3。发展战略不明确；由于发展规模和资金的制约，中小企业普遍存在融资渠道不通畅，创新能力薄落，管理方式不科学，抗风险能力差等，导致中小企业的发展具有随机性，没有明确的发展战略，随时有破产的风险，导致核心员工缺少安全感。

（二）企业外部原因：

   伴随国家经济的高速繁荣，企业与企业之间关于人才的抢夺日益激烈起来。近年来由于大学毕业生数量与市场的人才需求严重不匹配，就业形势严峻，导致中小企业大多成为高校毕业生的跳板。由此也导致核心人才的数量增量过小，供应不足，但是，与此同时核心人才的争抢却更为激烈。

（三）员工自身原因：

    1。家庭因素；因为承担着较大的家庭压力，因此，员工在很多情况下不得不选择获得经济收入较多的职业，而大企业往往伴随着较中小企业而言较高的薪酬起步。

    2。核心员工的特点；随着市场经济的发展，核心员工的需求日益多样化。并且具有很高的独立工作能力，他们更加追求工作的挑战性以及工作所带来的成就感，他们更加注重更自我价值的实现。[1]大企业倡导“以人为本”，认为对于员工的培养也是在为公司的发展进行投资，因此拥有更为广阔的发展空间。

3。中小企业跳槽损失的机会成本较小；核心员工凭借其自身丰硕的知识、完备的履历，因此，更加容易找到更好的跳槽机会。此外，由于中小企业不完善的人力资源管理体系，对于员工的劳动合同管理不完善，因此，核心员工所付出的违约代价较小。同时，核心员工选择跳槽一般要付出的福利待遇较小，因此，核心员工更加愿意追求能实现自我价值的企业。

四、中小企业核心人才流失问题的解决对策分析

核心人才的流失给中小企业带来了难以估算的损失，因此，寻找合适的解决策略是中小企业经营管理的当务之急，主要分为以下七个方面：

    （一）树立正确的人才观念

1。企业人才选择要本着公平公正的原则，杜绝任人唯亲。[4]现在许多企业尤其是中小企业，由于资金、市场等的限制，企业存在着很大的人情关系网，任人唯亲的现象十分严重。许多中小企业认为引进的外来人才更为可用，存在着空降兵的现象，空降兵抢夺了本属于核心员工的地位，使得他们非常不满。核心员工一般情况下为企业付出了更大的精力但是却不能获得自身应得的职位，导致他们的付出的不到应有的回报，最终因为失望选择离职。来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com

2。随着市场经济的发展，人才竞争日益增大，尤其是拥有丰富经验和掌握重要技术的核心员工拥有较大的市场需求，因此企业更需要建立完善的人才储备体系。一方面，核心人才的离职会影响企业的正常运行。企业拥有完善的人才储备体系能够及时填补核心员工离职所带来的职位空缺，将企业的损失控制在最小的范围。其次，物以稀为贵，核心人才频繁离职的一部分原因在于他们离职后能够找到更好的职位，获得更好的待遇。核心员工的难以替代性就使得他们持有更高的成就感与自豪感，认为自己不可替代，企业拥有能够替代他们的后备人才也会让核心人才产生一定的畏惧心理。从其他角度来说，人才储备 体系很大一部分来源于企业内部员工的培养，拥有明确的晋升机会，可以让员工以更加饱满的精神状态参与到他们的工作之中。