外部招聘的方法很多，有发布广告、员工推荐、院校预定、中介机构和网络招聘等。[ 董福荣，赵云昌。招聘与录用[M]。沈阳：东北财经大学出版社,2006：87。]发布广告就是通过媒体发布相关招聘的信息，吸引人员前来应聘，扩大了企业的知名度。员工推荐是指组织内部的工作人员推荐其他人来应聘的方式。因为内部员工对企业很了解，因此内部员工一般推荐的人员都具有一定的可信度。院校预定是指企业与学校签订合同，预定本单位需要的人员。中介机构有人才招聘会和人才交流中心等。通过这些机构，可以了解当地人力资源市场的供需情况和竞争对手的人才需求情况，最重要的是可以为企业招聘到需要的人员。网络招聘是越来越兴起的一种招聘方式。求职者不需要奔波于各大招聘会，招聘者也只需要在电脑前审核应聘者的信息。

3、外部招聘的优点

外部招聘的优点：第一有助于与外部的交流。企业可以树立良好的外部形象。新员工给公司带来了新的能量，使得公司各方面技术得到改进。第二是鲶鱼效应。外部招聘到的新员工，隐形中会给公司之前的员工带来压力，进而激发了员工的潜力。第三是有助于缓解内部员工之间竞争的紧张的关系。第四是招聘范围广。因为从外部招聘员工，招聘的范围和选择的余地要比内部大，更容易招到满意的员工。

4、外部招聘的缺点

外部招聘看似很好，却也存在着弊端。第一，筛选难度大，时间长。因为信息之间不对等，筛选的难度加大，有可能会发生“逆向选择”。第二，招聘成本大。外部招聘时需要发布广告和通过中介机构招聘以及后续的培训，这些都需要费用。第三，决策风险大。招聘负责人很可能因为一些外界因素做出不准确的判断，进而增加了决策的风险，影响内部员工的积极性，甚至出现“招来女婿气走儿子”的情况发生。来,自,优.尔:论;文*网www.youerw.com +QQ752018766-

三、招聘效能分析的三重维度

    效能，最基本的定义就是为达到系统目标的程度，或系统期望值达到一组具有任务要求的程度。[赵焱。内蒙电力公司直属供电企业运营效能评价研究［D］。北京：华北电力大学,2014。 ]招聘渠道的效能通常是指通过不同渠道招聘到的员工进入组织后的表现，并用与工作表现有关的指标来衡量员工的表现。这些指标包括工作满意度，组织承诺，员工离职率，出勤状况，工作绩效等等。评价招聘的渠道是否有利于企业招聘到合适的员工，就要分析招聘的效能，这是一衣带水的关系。招聘的效能满足组织发展的需要，给组织带来收益，则就是企业适合的招聘渠道。   

企业在运行过程中经常会遇到这样一个难题，是提拔熟悉企业的内部的员工还是招聘外来的优秀的人才。分析到底运用哪种招聘手段，就需要对内外部招聘的效能进行分析，再比较。招聘的效能就是企业招聘目标的达成度，可以通过几个不同的维度来进行分析比较。为了更好的分析企业内外部招聘的效能，从招聘效率、招聘成本和招聘质量三个维度，来对企业内外部招聘进行综合比较分析。