（2）集体绩效薪酬模式在具体操作过程中表现出的不足之处

第一，很难明确制定出考核员工和其所在集体总体业绩的标准。在制定测评标准时，需要考虑很多问题，比如“通过这次团队协作公司想达到什么目的”。考核结果的影响因素很多，这时制定明确的测评标准显得尤为棘手。

第二，集体绩效薪酬模式对努力——绩效——奖励三者间关系的模糊界定。公司所获利润会随着外部市场环境（比如经济周期、外币兑换汇率等）的变化上下波动, 相比之下，员工的努力对公司利润产生的影响要小得多。这样就很有可能导致这种情况：由于宏观经济的衰退，即便员工取得了优秀的业绩, 然而团队业绩的不尽如人意使得员工的个人利益受到波及。所以，员工无法准确把握住努力——绩效——奖励三者之间相关性，公司与员工利益互惠的设想最终瓦解。

第三，利润分享计划不总是有效的。①就像第②点所叙述的，企业利润水平受到很多与企业内部员工无关的因素的影响，假设企业利润并非由组织成员的行为影响而产生的而是由另外一些行为所致，则会造成与组织成员利润共享的失败。

[① 彭进,朱仁琦。试谈绩效薪酬模式[J]。江西行政学院学报,2005(7)。]（五）两种绩效薪酬模式的比较

这两种绩效薪酬模式存在着很多相同的地方，例如：均以绩效作为确定薪酬的依据；

最主要目的在于刺激组织成员潜力爆发从而投入工作并且提高业绩水平。

当然两者之间也有很多不同之处：来~自,优^尔-论;文*网www.youerw.com +QQ752018766-

1。在浅层次方面，个体绩效薪酬模式和群体绩效薪酬模式不仅在考核对象及其指标等方面体现出差异性，另外这两种模式在考核程序、操作方法方面均有所区别；

2。从本质特征看，二者在激励性、公平性、竞争性等方面都存在不同程度的差异具体表现为：

第一，从激励角度而言，对于组织成员来说在调动自我工作热忱度上，个体绩效薪酬模式和群体绩效薪酬模式二者都发挥着极大的促进作用。但是，群体绩效薪酬模式主张团队中全部成员的业绩水平决定群体绩效，所以当个人对工作的投入程度与组织业绩水平产生偏差时，员工就会觉得个人业绩并不会决定个人的薪酬水平，这种想法会减弱绩效薪酬的激励作用。除此之外，在群体绩效薪酬模式中，部分员工消极怠工却依带着组织中其他员工的绩效成绩而获得奖励时，极易造成滥竽充数现象的产生，更加弱化了绩效薪酬的激励作用。与之相反，个体绩效薪酬模式将个人收入与个人绩效作为绩效考核标准使得员工对工作的投入程度直接导致个人收入水平的提升，因此个体绩效薪酬模式对组织成员有着关键性的效力。