相比与自身预期水平    7    23.5    48    20.3    1.2    3.13
相比外部经济水平    7.2    26.8    46    20    0    3.07

由表中数据分析的得到：河南省高校教师对薪酬的满意度趋近中间水平，说明近些年河南省各高校在改善教师的待遇方面做出了一些努力，使得高校教师们今本认可自身的薪酬水平，没有因为过低的薪酬水平而重新择业。然而，与河南省高校外部的经济发展水平相比，教师“相比自身预期水平”的平均值为3.13，“相比外部经济水平”的平均值3.07小于3.13总体表现趋势不太满意。
（二）内外在薪酬在高校教师薪酬激励机制中所占比例
从问卷调查的结果来看，在有效调查到的二十余所高校的146名教师中各高校外在薪酬的形式和在综合薪酬体系中所占比例差别不大且都是占主要地位。但是内在薪酬的分配情况不容乐观，除郑州大学、河南师范大学外河南省其他高校的薪酬激励机制中内在薪酬所占比重较小。统计的数据显示，在综合薪酬中外在薪酬占比85%内在薪酬的比重只有15%，因此，在河南省的高校中内在薪酬对教师的激励作用十分有限。内外、在薪酬自身构成比例如表2所示。
表2  内、外在薪酬自身构成情况
外在薪酬类型    基本工资    岗位津贴    绩效工资    其他
占比（﹪）    65    28    5    2
内在薪酬类型    教学工作自主性    办公环境的评价    进修机会    其他
占比（﹪）    37    50    5    8
(三)现行薪酬激励机制的激励效果
目前河南省高校的薪酬体系主要由基本薪酬、间接薪酬和可变薪酬三部分组成。基本薪酬的依据是高校教师所完成的工作的复杂程度、教师的工作能力和具备的工作技能、学历、资历等因素支付其稳定性报酬。主要组成是:基础工资、工龄工资、职务工资、技能工资和学历工资等。然而清华大学、北京大学等高校于1999年率先实行岗位津贴制度,高校中几十年的计划经济收入分配模式被打破,可谓是一种制度上的创新。随后全国各高校开始学习这种模式，纷纷引入绩效工资，这就是主要的可变薪酬。在高校里包括效益（业绩）津贴、岗位津贴、教学（超课时）津贴、每年度的各类奖励津贴、年终奖等。间接薪酬主要指福利与服务，包括教师的健康医疗保健、带薪的休假、住房资助、技能培训以及员工个人及家庭服务高校教师所有的内在薪酬都包含在其中。由于这种薪酬激励机制已经实施了较长实现，高校行政管理模式固化，在教师薪酬激励机制的构建中几乎没有明显的创新和突破，所以其激励效果相比初始阶段有大幅下降。具体情况如表3所示。 河南省高校教师内在薪酬机制的构建(5):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_9772.html