浅析高校科研团队的保障措施体系

高校科研团队的保障措施包括科研团队的组建。团队领导人的选聘。团队绩效考核。激励制度的建立以及团队文化的建设。本文着重探讨绩效考核。激励机制。团队文化等方面。

一。高校科研团队成员的绩效考核方式

绩效是指工作者完成职位任务的程度论文网,它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效考核本质是考核组织成员对组织的贡献大小。

对高校科研团队成员绩效考核的关键在于对成员完成的工作做出正确的评价,只有这样才能调动起团队成员科研的积极性,使考核真正起到作用。在制定团队成员考核表时,首先要明确团队达到高绩效产出都需要成员具备什么样的要求,其次要明确达到这些要求的程度是什么,最后把这些要求和程度作为绩效考核表的考核维度。根据高校科研团队成员的特点,在对成员进行绩效考核时确立任务绩效和周边绩效两个维度。任务绩效包括与员工工作职责。工作任务直接相关联的绩效产出,是员工劳动的直接结果。周边绩效是指员工对组织的责任感,对工作的主动性。积极性以及首创精神和合作精神等对员工绩效产出具有间接作用的因素。即高校科研团队从专家。团队带头人。团队成员及成员个人等多个角度考核成员对科研团队做出的贡献。

对于高校科研团队成员的考核具体可以参考以下两种方法:

第一,角色考核法,即根据不同成员的角色制定相应的绩效考核表,分别为核心人员考核表和辅助人员考核表,定期对团队成员的工作情况进行考核。第二,科研情况考核法,即对团队所有成员制定统一的绩效考核指标,包括基本情况和创新情况两项指标。基本情况包括个人科研情况和团队合作情况,创新情况包括科研创新情况以及对他人的科研启发和影响。通过个人填写,专家评审。团队带头人和团队其他成员打分的方式,对团队成员进行绩效考核,在对团队成员管理过程中采取动态管理的方式,对不能履行职责或不能按要求完成科研任务的团队成员,团队负责人要对其进行帮助和重点指导。对较长时期不能履行职责或不能按要求完成科研任务,考核多次不合格的团队成员,则取消其成为团队成员的资格。另外,科研团队需要建立有效的信息反馈渠道。科研团队通过一定形式使成员的意见得到反馈,为成员解疑,使绩效考核真正起到作用。

二。高校科研团队成员的激励方式

激励,是指通过激发人的动机,从而促进个体最大程度完成目标的心理过程。高校科研团队可以通过工作激励。机会激励和文化激励同薪酬激励一起构建立体的激励机制。

1。薪酬激励体制。报酬是一种重要的激励因素,因为它是取得安全感。社会地位和自立性的重要工具,为此人们会改变自身行为,做出更多努力来获得更多的报酬。同时为了兼顾公平。公正原则,薪酬体制的设计在保证外部竞争性的基础上也要保证内部的公平性。(1)团队成员的薪酬水平由角色绩效考核结果决定。对同一角色人才进行薪酬的等级划分,级别不同,薪酬水平也不同,借此适当拉开团队同一角色成员之间的薪酬差距。团队成员薪酬水平和比例的设定由团队领导人根据团队具体情况制定。在制定薪酬标准过程中要与团队成员进行充分交流,可以采取集体协议工资制的形式。(2)将薪酬分为基础薪酬和绩效薪酬两类。基础薪酬包括岗位津贴和团队补助,基础薪酬定量,根据个人考核情况,完成任务的百分比决定个人具体补助的多少。绩效薪酬是对科研课题中标,论文发表,科研奖励获得,创新思想提出等对有利于团队目标实现的个人奖励。可以根据创新情况将绩效薪酬划分几个级别,不同级别给予不同的薪酬奖励。基础薪酬和风险津贴绩效薪酬的比例以及具体的额度由团队负责人根据团队经费等具体情况划定。

2。工作激励机制。主要指对工作的设计,即工作目标的激励和工作过程的激励和结果激励。工作激励机制的设计主要建立在以下三种关键性心理状态的基础上,即体验到工作的重要性。意义性和责任感以及明确结果具有的价值。因此,工作设计应该具有以下特性:技能范围,即完成工作所需的技能数量;任务的完整性,即工作是否由一人完成,程度多大;任务的重要性,即工作对其他人工作的重要性;工作的自主权以及工作反馈。

3。机会激励机制。机会激励包括参与科研的机会和个人发展的机会。在高校科研团队管理中,应给予团队成员个人发展重视和鼓励,因材施教,针对不同成员的特点和科研专长为其制定不同的发展规划。在科研中为青年成员的发展提供足够空间,让其独立承担部分科研项目,为青年成员提供一定自主科研创新的平台,使其有充分锻炼和发挥才能的机会。同时,通过以老带新的方式在科研实践中对青年成员进行具体的指导和培训。

4。文化激励机制。树立以人为本的价值观,在团队建设中培养民主和谐的学术氛围,建立良好。有效的沟通和和谐的人际氛围。团队带头人的人格魅力也能对团队成员起到激励作用。带头人是团队成员的楷模,在团队科研。生活中对团队成员起到潜移默化的作用。

三。高校科研团队的团队文化建设

团队文化从精神上给予团队成员更多的力量,缺少团队文化的科研团队是没有生命力的。高校科研团队文化主要包括团队吸引力。团队维持力和团队持续发展能力三个方面。第一,团队吸引力。团队吸引力主要包括科研团队学术带头人的学术水平即学术号召力,科研团队的学术成果以及团队的科研条件。优秀的团队带头人的学术号召力主要体现在学术能力。学术导向性和学术前瞻性三个方面。第二,团队维持力。团队学术维持力主要包括团队学术氛围。团队凝聚力。团队人际关系以及团队规章制度和行为规范。第三,团队持续发展能力主要指建立有效沟通。反馈的渠道和建立学习型组织以及树立团队精神。团队精神是高效团队的灵魂。团队精神的培养,使所有成员齐心协力,朝着一个共同的目标努力。对单个成员来讲,团队要达到的目标就是自己所努力的方向,团队整体的目标顺势分解成各个小目标,在每个成员身上得到落实。任何组织群体都需要一种凝聚力,传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令,淡化了个人感情和社会心理方面的需要,而团队精神则通过对群体意识的培养,通过成员在长期的实践中形成的习惯。信仰。动机。兴趣等文化心理,来沟通人们的思想,引导人们产生共同的使命感。归属感和认同感,反过来组建强化团队精神,产生一种强大的凝聚力。团队精神的实质就是组织与个人在长期的活动中形成的共同的价值观,是组织成员对客观事物意义总的看法和观点。虽然科研团队分为很多类,但优秀的科研团队都具有类似的团队精神,即科学严谨。勇于探索。勤奋刻苦。持之以恒的精神。

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