（2）对内具有公平性原则。华为在公司内部提倡公平竞争的原则。想拿更多薪酬或者晋升更高职位的员工，必须通过自己的努力来实现。华为遵循的是严格等级薪酬体系，因此，薪酬体系的绩效评估完全是按照员工的对于公司贡献的大小、完成业绩的情况、工作经验的积累或者才能的大小来决定的。[3]并且，华为在公司内部，对于职位的升降或者薪酬的高低起伏都有严格明确的要求，有助于企业内部员工的公平性竞争。而且，对于不同岗位分配什么样的员工，以及发放什么等级的薪酬，华为也有明确的硬性规定。这就需要员工进行必要的培训，提高自己的技能和知识水平，增强自己的竞争能力，以便能够胜任这个岗位。当然，过于严苛的等级制度薪酬体系，不利于员工发挥自己的价值和优势，不利于员工的个人发展，减弱企业的创新能力和活力。

（3）对员工具有激励性原则。华为遵循的严格等级制度的薪酬体系，也让不同级别的或者级别相差较大的员工的薪酬没有过分的悬殊，避免了公司内部员工收入悬殊过大的问题。并且，对于表现较差或者级别较低的员工，公司也会组织人员定期对其进行交流和高质量的谈话，为了让员工意识到自己的表现不足之处，发挥自己的优势和潜力，又不会伤及员工的自尊心。

3。4  华为薪酬费用分析

                       表1  华为近年的薪酬费用数据             单位：百万元

2015 2014 2013 2012

工资薪金以及其他福利 80214 61540 44590 39979

时间单位计划 8923 963 25 0

离职后计划 文献综述

---设定受益计划 2451 1918 1338 1539

---定额供款计划 9246 7387 6497 5865

离职后福利合计 11697 9305 7835 7404

100834 71808 52450 47383

资料来源于华为公司官网年报

由上表可知，对于工资薪金和其他福利方面，华为近年来保持一致增长的态势，并且增长幅度巨大，从2012年的39979到2015年的80214，增长了有一倍多，约100。64%。同时时间单位计划，从2012年的0到2015年的8923，也是出现了悬崖式的巨大增长幅度，并且每年的增长幅度也是在逐年递增，其中2015年的同比增长率为826。58%，2014年的同比增长率为3752%，为增长率最高的一年。

对于离职后福利方面，设定收益计划起伏比较平缓，但是仍然逐年递增，增长幅度较小。定额供款计划也是呈现逐年递增的态势，但增长幅度高于设定收益计划。就离职后福利合计总体态势来看，离职后福利合计近年来呈现总体增长的态势。