一、企业内部劳动规则的概念

目前对内部劳动规则的定义，不同国家之间存在一定的差异。我国《劳动合同法》第四条对其下的定义为“用人单位的劳动规章制度”，除此之外并没有对其内涵作其他明确的具有的界定，正因为如此，理论上存在着许多不同的理解，实践中也由此产生了一些问题。来自优W尔Y论W文C网WWw.YoueRw.com 加QQ7520,18766

我国《劳动合同法》第二条规定的用人单位包括：企业、个人经济组织、民办非企业单位等组织。该条规定的用人单位都有权在法律允许的范围内，以保障劳动者的权益为前提制定的符合本单位自身经营发展的劳动规章制度。在实践中即称之为“企业内部劳动规则”。当然，不同的叫法在字面上存在一些差异，然而这些称谓所表达的意思不尽相同。有关内部劳动规则的概念，当前主流的三种观点分别认为：其一，用人单位为了组织劳动和进行管理而制定在本单位实施的各种规定，即是内部劳动规则 ；其二，认为内部劳动规则是指企业依据法律制定的，适用于本企业全体职工的行为规范，是企业结合自身的实际情况，对企业内部劳动纪律和劳资双方权利义务的具体化和明确化，是企业进行生产的标准 ；其三，1959年世界劳工组织对内部劳动规则下的定义是指适用于企业内部所有劳动者的，以规范劳动者的工作纪律及其他生产活动而制定的规则。

二、内部劳动规则的制定主体

我国《劳动合同法》规定，用人单位有义务制定一套符合自身生产发展的，以保护其员工合法权益的内部劳动规章制度。从另一方面来说，用人单位为了提高其经济效益，维持相对稳定的经营模式，这一法律规定无疑是给其提供了一个管理员工促进企业发展的机会。由此看来，法律的这项规定就是在给予了用人单位以权力的同时也为它设置了相对应的义务。对于用人单位的概念和准确范围从严格意义上来讲并未作出规定，但是，从长期的实践经验来看，可以制定内部劳动规则的部门一般是指该用人单位内拥有最高行政职能的部门，只有拥有最高行政管理职能的权限才能对用人单位内部所有的劳动者进行全面的管理。当然，为了提高生产能力、增加营收的需要，一些大型公司内部的非最高级别的机构也会实时制定一些规则，这些规则严格来说并不会产生内部劳动规则的效力，原因就在于其主体没有制定内部劳动规则的资格。

本案中，马士基公司制定并以公司的名义修改了员工手册，在这一点上马士基公司的员工手册作为内部劳动规则的载体，当然具有效力。梅某作为其员工与公司签订了无期限的劳动合同，在手册签收单上也进行了签字确认，因此梅某理应严格按照公司的规章制度服从领导的合理安排，也必须按照要求佩戴IC卡。

三、内部劳动规则生效的程序性要求

  按照《劳动合同法》的要求，用人单位必须把维护员工的基本权益作为其制定内部劳动规则的基础和前提。用人单位不能只追求经济效益而置员工的权益于不顾，在实践中，这有助于保护劳动者免受不良企业私自制定的劳动规则的侵害。正是出于更好的保护劳动者的权益，法律规定用人单位只有通过一定程序制定出的内部劳动规则才可生效，其中包括民主制定程序和告知程序。

（一）制定程序要求

民主制定作为劳动规则制定的首要程序，我国《劳动合同法》明确规定：在涉及员工的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等事关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。从这一强制性规定的内容上来说，民主制定已然成为用人单位制定劳动规则时的一项不可逃避的义务，由此我们不也难看出，是否经过民主制定是用人单位能否制定出有效的劳动规则的重要指标。当然，此处也不仅仅包括在规则的制定之始，还包括在规则实行过程中的修改或者其他重大的调整事项。