在形式上，这种民主表现为：与职工代表大会或者全体职工进行讨论，提出方案和意见后进行平等的协商。法理上表述为：未经权利人同意不得对其权利进行处置 。这么做的目的就是让劳动者能够亲身参与到规则的制定中，更好的保障其切身权益。论文网

本案中，马士基公司在2010年修改其内部劳动规则时，与职工代表大会的代表进行了讨论并征求了代表的意见和建议，马士基公司对其员工手册方才进行了修订。从这一点上完全符合法律关于制定程序中民主制定的原则。另外在2014年公司由于先前发生重大事故后再三强调员工必须佩带IC卡，这一点并未涉及对法律保护的劳动者权益产生影响，只是马士基公司为了安全生产而作出的一项纪律性规定。由此看来马士基公司并未违背民主制定原则。而梅某作为其员工并签署了员工手册的签收单，就有义务履行公司的规则制度，而在上班时间未佩戴IC卡，属于违反了公司的规定，应当接受相应的处罚。

（二）告知程序要求

除了民主制定的要求外，我国《劳动合同法》还要求用人单位制定劳动规则必须经过告知程序，即要求：用人单位在制定或者修改关乎劳动者切身利益如：劳动时间、休息休假、劳动卫生安全等的时候，必须要对制定的结果进行公示或者告知劳动者。对劳动规则的公示有利于劳动者熟悉有关于其切身利益的规定，另外一方面也有利于限制用人单位的规则制定权 。

实践中，经常出现一些用人单位为了避免劳动者的反对影响其现有的生产经营模式，而不对其部分规则制度进行公示，一旦事发，劳动者对该规定一无所知，导致劳资双方的矛盾激化产生难以协调的矛盾。因此，是否履行告知程序对于用人单位的内部劳动规则能否产生效力来说具有及其重要的作用。此外，实践中还存在另一种情形：形式公示日期非正真公示日期。简单来说，就是用人单位对公示日期进行虚假标注。相对于隐瞒不公示，此种情况在实践中往往更容易让劳动者的权益受到侵害。

本案中，马士基公司对其修订后的劳动规则仅仅是采用了员工签收这样的形式进行公示，另外对佩戴IC卡的规定也仅仅在公司屏幕上进行投放。从这两点上看，马士基公司是否完全符合法律的规定进行了公示尚且未知，梅某对马士基公司的制度是否属于了解的状态也不能确定，因此马士基公司的劳动规则的效力如何还需要从其他方面进行更多的分析。

四、内部劳动规则的效力范围

我国《劳动法》第四条规定用人单位应当制定劳动规则。同时按照规定程序制定的劳动规则，其效力是受到法律保护的。这种效力对本单位内的劳动者来说，表现为一种法律约束力。通常所说的法律效力就是指法律的生效范围或者适用范围，包括法律在何时、何地、对何人产生约束力。由这一概念，我们可以得出用人单位内部劳动规则的效力范围也就是指其制定的规则的约束力在何时、何地、对什么人产生约束力。从此概念所包含的三个方面出发，笔者对用人单位内部劳动规则的效力范围分别进行了探析。

  （一）对人的效力

对人的效力，简单的来说就是内部劳动规则对什么人有效而对什么人无效。用人单位内部的劳动者大致可以分为聘用制职工与劳动派遣职工两大类。对于这两类劳动者笔者认为有必要对其进行分别阐述。

   1。劳动规则对聘用制员工的效力。 

劳动合同作为确定员工与用人单位之间劳动关系的重要依据，可以说单位内部的劳动规则相对于那些与单位建立劳动关系的所有员工来说都具有约束力。单位基于劳动合同的内容对劳动者进行生产安排和其他的人事管理，并依照约定按时履行合同中所约定的一切工资福利、学习培训和其他的待遇。同样的，劳动者也应当按照合同约定的内容付出辛勤劳动，在约定的范围内服从单位的领导和安排。根据这两点，我们可以得出：用人单位与劳动者这种管理与被管理，给予报酬与付出劳动的关系，表明了用人单位的劳动规则完全可以作用于与之合法建立劳动合同的员工身上。文献综述