劳动合同附件说主张企业内部劳动规则是劳动合同不可分割的一部分，劳动合同既已成立并生效，企业内部劳动规则作为劳动合同的附合契约，只要内容符合法律规定，则应当具有法律约束力。 企业内部劳动规则被看成一种格式条款，使得企业与劳动者签订合同的程序简化，可以大大节约资本，提高效益。格式条款要想成为合同有效构成成分，不仅须要有拟定行为还要取得相对方认同。企业内部劳动规则作为劳动合同的附件，其生效要件应与格式条款之生效要件一致。但劳动合同附件说的不足也愈发显现，理由在于劳动者由于其从属性特征，相对于企业而方劳动者属于弱势一方，劳动者通常为生活所迫接受企业不合理的规章制度。

（二）法律规范说

    法律规范说认为，企业内部劳动规则在用人单位发挥着行为规范的作用，基于上述规范，企业内部劳动规则的具有法律规范的强制力和约束力，企业内部劳动规则具有对劳动合同实施规制的法律效力。 学者基于法律规范之差异认知把此学说细化为下列三种学说。文献综述

1。 经营权说。该说主张各企业是生产资料的正当持有者，可以基于经营组织的要求，制定并实施企业劳动规则。

2。 法律授权说。主张法律授权说的学者强调，企业单独一方拟定或改变的内部规则没有法律拘束力，但是这些规则因为被劳动法所认可而产生了法律拘束力。通过对法律授权说的分析，企业内部劳动规则具有法律效力的出发点是，法律为了平衡企业与劳动者之间的不平等地位，避免企业以各种不合理条款侵害劳动者权益。因此，法律赋予企业内部劳动规则具备法律拘束力的前提是：事先将企业内部劳动规则纳入法律审查范畴，使企业内部劳动规则内容合法合理，这是规范劳动关系的有力保障。但有研究人员认为法律授权说缺乏理论支撑，从而质疑该学说。而且，将全部企业内部劳动规则事先纳入法律审查也不可能实现。

3。习惯法说。该说赞同把单位内的劳动规则看成单位经营管理的一项习惯，职工有理由坚信这种习惯具有法律效力，并且应当尊重。这种习惯使得内部劳动规则潜移默化地影响着劳动者，并使劳动者按规则行事。依笔者之见，企业内部劳动规则是否可以自行转化为法律，需要等待立法机关的认可。只有得到认可的企业劳动规则才能够成为处理劳动纠纷的有效根据。