1。3 研究方法和研究思路

1。3。1 研究思路

企业的运营战略的成功与否来自企业内部人力资源对企业战略的支持，而人力资源的核心即是员工对其职位的胜任力。

从企业内部或外部的角度审视本研究的思路，外部角度用来寻求企业在激烈的竞争环境中获取制胜的竞争优势以及发展进步的方式，内部角度可以分析企业的经营战略以及企业文化对企业发展的影响进而影响企业的人力资源管理活动等。

图1-1。研究思路

1。3。2 研究方法

本文首先是通过对理论的基础进行基本的阐述，然后通过调查和研究光明公司的基层管理者的胜任力的现状，对光明公司的基层管理者的胜任力状况作出归纳，并总结其特点，然后再进行各方面的分析。最后结合光明公司的组织战略，构建科学合理的适应光明公司的发展的基层管理者的胜任力模型。结合光明公司的日常管理的实际实践对基层管理者的胜任力模型进行具体深入分析，使其符合企业的要求和需要，进而增强企业在各方面的竞争优势，使企业的人力资源管理体系更加符合企业的发展。

2 理论基础

2。1胜任力理论

2。1。1 胜任力的内涵

2。1。2 国内外的定义和发展综述

2。2 胜任力测评

2。2。1 胜任力测评的含义

胜任力测评是以相关职位的胜任特征和胜任力模型的构建为基础与核心的人员测评的理论和方法体系，一般是在确定了某一特定职位或工作的胜任特征和工作任务要求的情况下，综合运用现代测评工具对就业人员是否拥有足以胜任该职业和工作应有的知识、技能和行为特征以及就业人员的为了发展的潜力的综合测量评估。来.自^优+尔-论,文:网www.youerw.com +QQ752018766-

胜任力测评的体系框架可用“四三二一”来综合概括，即：四个数据库、三个环节、两个基本要求和一个原则。四个数据库，包括职业胜任力模型库、测评方法库及题库、测评专家库和测评标准程序库。三个环节，是指胜任力测评中的基础建设环节、测评实施环节和测评应用环节。两个基本要求是标准化和专业化要求。而一个原则，即“人-职业-组织”相匹配的原则[6]。

与传统的员工测评相比，胜任力测评在内容上具有针对性和系统性，在体系上具有匹配性和实践性，在功能上则显现出的系统的效用性和结果的可行性。

2。2。2 胜任力测评的一般流程

胜任力测评一共可以分为四个阶段：准备阶段，实施阶段，分析与决策阶段，反馈与应用阶段