2。行业分布广,但地域性强。

中小企业分布在各行各业中,包括一些不适合大规模资金动作的领域,所以对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业活动的地域性也很强,尤其是人员的构成,比较容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。

3。个体对企业的贡献度大,影响也大。

无论是经营者,还是每一个职工,对企业的生产经营活动都很重要。中小企业往往对个体力量的依赖性更大,若没有一个系统的。完善的管理体系,也没有一个持续的。完整的人力资源管理体系,不利于中小企业有针对性。有计划地引进人才。

4。缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,个人的价值观念往往与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二。建立人才吸引机制。

1。从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性。多层次性的全面人才观。

中小企业普遍认为人才就是指技术人才,将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,使企业难以长期稳定的发展。

２。转变人才使用观念。

现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养。选拔人才,甚至认为企业内部没有人才。其实,内部选拔人才也是一条有效的用人途径。由内部选拔出来的人才对企业比较了解(包括企业发展战略。产品特性等),有助于企业的发展。

三。创造吸引人才的各种条件。

1。薪资。福利。

中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取底薪+奖金“的模式。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。其次,应重视协调新老员工的关系,而这种模式可以保护原有职工的工作积极性。而且,由于制度和观念的变化,大部分人也可以接受人才为企业做出突出贡献就应该获得高额报酬“的观点。

2。职位。

根据人才自身素质与经验,结合企业内部的实际情况,给人才设置挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展的空间,不但满足了人才自我发展的需要,同时也有利于企业的发展。要解决这个问题,关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制,可以依据能者上,庸者下“的原则,采取公开竞争上岗的做法。

3。股权。

在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流,以建立现代企业制度为契机,在产权明晰“上下功夫,制定多样的。多层次的。具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益统一起来的办法,在公司内构建利益共同体“,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。

4。企业文化。

企业文化是一定社会。经济。文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定。独立的价值观,以及以此为核心形成的行为规范。准则。群体意识和风俗习惯。

一个企业的文化,会强烈影响一个员工对企业的根本看法,并影响该企业的领导风格。领导方式,而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。

四。不拘一格降人才。

1。企业内部选拔。

从企业内部培养和选拔人才,是成本最低,很多情况下也是效率最高。效果最好的方式。

2。外部选聘。

外部选聘包括人才市场选聘,中小企业要树立信心,积极参与人才市场上的竞争;加强与科研部门。高校联系合作,从中发现和挖掘人才;从别的企业特别是同行业挖掘人才。

3。其他方式。

考虑中小企业的条件,为降低人才利用的成本,还应不拘形式聘用各种人才。形式如临时聘用。短期聘用技术攻关。顾问等人才等方式。

随着经济开放程度的提高,中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。重视人才,以人为本“的观念已被广泛接受,但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要一个比较艰难的过程。在这个过程中,有效的办法是根据内外环境的实际情况,因地制宜制定相应的人才策略,并在实际中不断改进。完善。