高校后勤企业绩效考核与薪酬分配研究

一。引言

在,高校的后勤企业是一个实体单位,为适应社会发展,后勤企业正在进行的社会化逐渐被认可,但在社会化过程中,高校及高校后勤企业仍然面临着问题与挑战,其管理体制与运营机制在整个社会化过程中会发生较大变化,而后勤企业的绩效考核与薪酬论文网分配机制也随之发生变化,本文针对上述变化予以简要分析,并对相关问题提出建设性的建议。

二。高校后勤企业绩效考核与薪酬分配的现状

的高校后勤企业正在进行社会化改革,在改革后后勤企业逐渐与学校的行政机构分离,在这个过渡阶段,后勤企业成为独立的个体,后勤的员工也逐渐脱离高校行政体制的控制,有后勤企业直接进行企业化的管理。由于正处在社会化改革的初期阶段,因此会出现一些不同于传统高校后勤企业员工的现状及特点。

(一)后勤企业员工的在改革后出现知识结构断层,使绩效考核无法有效进行

改革前,高校后勤的员工主要是兼职工子弟以及集体工人,而改革后,高校后勤企业逐渐育高校的行政体制相分离,其在招收员工时更多的会考虑到工作人员的职业道德。学历及综合素质,传统高校后勤的工作人员在知识学历等方面与改革后相比较发生明显变化,使后勤企业在进行绩效考核时不能将现行的考核方式使用于较低知识结构的后勤员工,使绩效考核不能有效反映改革后的管理与运营机制。

(二)改革过程中薪酬分配出于过渡阶段

高校后勤企业社会化改革过程中,后勤工作员工的薪酬分配与传统高校后勤薪酬分配方式相比发生变化,改革前后勤员工的工资是由学校发,而改革后逐渐演变为员工挣。另外,由于后勤企业逐渐独立于学校行政体制,在市场经济的推动下,员工的技能及知识结构与工资直接相关。

三。高校后勤企业绩效考核与薪酬分配存在问题

(一)绩效考核的评价指标不明确

由于当前高校后勤企业仍在进行社会化改革,因此在这一阶段其绩效考核评价指标也呈现出复杂多样的特点,没有具体的量化标准。绩效评价是后勤管理的重要组成部分,对整个高校后勤企业起重要的作用,该评价体系包含后勤员工的工作能力及工作效率等诸多内容。另外,后勤企业在各个岗位的职责要求及工作强度不同,因此在进行绩效考核时应依据对应的价值体系进行制定明确的评价量化指标。但是,由于绩效考核体系较为复杂而未能对绩效考核评价指标采取有效量化标准,使后勤企业在进行绩效考核时缺乏量化的评价指标,造成最终无法客观有效的反映后勤员工的工作状况。

(二)薪酬分配的结构得不到规范

在高校后勤企业进行社会化改革的初始阶段,其薪酬分配结构不规范,标准多样化。后勤企业对正式编制的工作人员的工资为能量化薪酬的级别,对非正式编制人员为能实行对应的工龄工资机制,使员工的工资缺乏结构性。另外后勤企业也没有对不同岗位。不同能力及不同等级的后勤工作人员制定与之相对应的岗位工资标准,工资不能有效体现劳动价值。对于员工的加班时间及加班费未能予以规范,对加班费未能专门发放,而是附于员工的奖金里,不能体现劳动者的权益,因此,高校后勤企业在进行社会化改革的过程中,需要规范薪酬分配的结构,使使工资与劳动价值相一致。

(三)薪酬分配未能与绩效考核相结合

绩效考核与薪酬分配是高校后勤企业管理与运行的重要内容与控制方法,高校后勤的管理与运行的效率更多地体现在绩效考核与薪酬分配二者相结合的程度。但是,目前高校后勤企业使二者未能有效相结合,普遍呈分离状态,薪酬分配不能体现绩效考核,绩效考核也不能有效体现薪酬分配,往往将薪酬分配与绩效考核独立开来,视为后勤企业的不同构成要素,用来反映整体的管理与运行状况,而未能使薪酬分配与绩效考核相互反映,通过彼此相关联的要素,优化和完善二者存在的不足。

四。完善高校后勤企业绩效考核与薪酬分配的建议

(一)完善高校后勤企业员工的绩效考核机制,使考核及评价指标明确具体

对于完善绩效考核的机制,首先要明确考核的各项指标及原则,使绩效考核客观公正;其次,要熟悉掌握绩效考核的基本方法,尤其是绩效工资的考核方法。要完善绩效工资的考核机制,需要收集和总结各个高校后勤人员的绩效工资的考核方法,再结合具体高校的特征采用有效的方法确保绩效工资的计算。再者,要结合绩效考核的原则,只当清晰的考核及评价指标,使员工清楚自己的职责,了解自己的岗位,是考核的原则及评价突出量化,让员工在后勤管理与运行过程中发挥最大最用,体现最大价值,使考核机制更加公正有效。

(二)完善高校后勤企业员工薪酬分配机制

高校后勤企业地随着社会化改革不断加深,其工资的分配与传统的后勤薪酬分配明显不同,已经不是完全按照原来的事业单位工资制度予以分配,更多的体现了员工工资分配的主动性,与员工个人的能力。学历及知识相结合,使劳动者的劳动投入与收益呈正相关。另外,高校后勤企业在对薪酬分配进行完善时要注重将效益薪资与岗位薪资相结合,将具体岗位的工资设置为效益薪资+岗位薪资。岗位薪资根据具体岗位的价值效益予以确定,效益薪资在年终绩效考核后,根据实际的效益按相应的比例予以分配。这样,既可以保证后勤员工在对应时间完成相应任务,也能保障具体任务完成的质量与效益,也有力促进了高校后勤企业员工薪酬分配机制的完善。

(三)促进薪酬分配与绩效考核机制相结合

高校后勤企业在进行社会化改革的过程中,要始终坚持全面推进改革,避免单方向过度发展造成畸形改革“,要协调各要素。各内容同步发展。薪酬分配与绩效考核作为高校后勤企业社会化改革的两项重要内容,在改革过程中不能顾此失彼,一定要做到同步进行,使二者在改革实践过程中尽量发挥其在具体方向及内容方面的效益最大化,也使二者相结合的意义及作用得到展现,体现两种机制结合共进的巨大价值。薪酬分配是后勤管理与运行机制具体行动的动力来源,也是对后勤员工工作状况及效率的重要的约束手段;绩效考核是对后勤员工工作能力及效率的衡量标准,也是后勤员工执行对应岗位具体工作的量化要求。因此,绩效考核与薪酬分配相互的结合将更有利于促进高校后勤企业社会化改革目标的实现,保障高校后勤企业管理与运营的顺利进行。

五。结语

高校后勤企业正在进行社会化改革,虽然少数高校已经实现了社会化改革,但是,其社会化并不成熟,在运行过程中仍需不断完善各项机制。另外,大多数高校后勤企业社会化改革仍在进行中,其在实践过程中往往会遇到各种问题与挑战。本文对高校后勤企业的薪酬分配与绩效考核进行分析,并对社会化改革过程中高校后勤企业的薪酬分配与绩效考核机制的完善提出建设性的建议,由于笔者能力有限,对相关问题有认识或描述不到位之处,希望在今后的工作学习中予以补充。

(作者单位为台州后勤发展有限公司)

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