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管理角色理论是人力资源管理角色研究的理论基础，目前围绕人力资源管理角色的研究主要还是集中在理论上，只有少数学者开始探讨国内人力资源管理角色的转变过程。而在这些人力资源管理角色的相关研究中，多数研究还是建立在美国学者Ulrich等人提出的框架模型上。相比于理论研究，目前国内实证研究的经验较少，而且很多都是在模拟西方企业的情境下进行的。实际上，在人力资源管理角色的定义和内涵上都还存在着诸多争议。
员工的绩效管理作为当代人力资源管理六大模块的核心部分，如果只是依靠传统的绩效管理理念和方法，不能够完全在企业实施的战略管理，实现组织的战略目标。为了重新适应社会经济发展的大环境，需要对绩效管理的职责、作用重新进行动态思考，对绩效管理的角色进行新的定位。改革开放以来，我国的市场经济发展取得了前所未有的成绩，金融行业特别是银行业近几年在国内迅速崛起。随着经济新常态概念的提出，我国的实体经济发展面临着转型，国有商业银行作为实体经济坚实的一部分，理所当然地要融入当前的社会新形势中。交通银行作为改革的先驱者，以前后台服务作为支撑，创新转型，大力拓展自己的生存空间，积极寻找最合适的经营模式和管理模式。金融服务中心作为交通银行的后台机构，是创新和适应时代的新型产物。本文以交通银行南宁金融服务中心的员工作为访谈和问卷调查的对象，深入剖析绩效考核体系的现状和在绩效管理过程中存在的不足，一方面能对我国国有企业人力资源管理发展中存在的问题有全新的认识，另一方面通过角色理论探讨绩效管理在现代企业管理中的角色定位，并提出绩效管理方面的启示，为企业管理者制定相关政策提供有价值的参考。
2 管理角色理论和绩效管理相关概念
2．1 管理角色理论
韦伯（Weber）是较早研究人力资源管理角色理论的学者之一。他认为，人力资源管理者正是“通过在管理层级中的正式角色完成其组织任务”（Weber，1922）。韦伯通过对于人力资源管理角色的研究发现了其本质特征，人力资源管理角色具有多样性，即人力资源管理角色并不是由单一固定的角色组成，而是由不同具体的子角色构成，不同的子角色相互影响组成一个角色系统。[2]高中华等人（2009）认为，人力资源管理角色是人们对人力资源管理部门及人员的一种心理期望^优尔`文~论‘文:网www.youerw.com，人力资源管理角色研究的主要目的是为了揭示人力资源管理部门及其管理人员在协助组织实现战略目标、实现自己部门价值在过程中所遵循的行为模式、发挥的作用以及作用机制。[1] 人力资源管理角色理论是对管理角色理论的延伸，而绩效管理在企业管理中的角色是人力资源管理角色理论的具体应用。当人力资源管理发展到20世纪70年代初，人力资源管理的价值却在组织战略目标的实现过程中遭到广泛质疑，地位尴尬、角色模糊现象普遍存在，人力资源管理遭受到前所未有的信任危机（Stroey,1992）。为了对此现象做出一个合理的改进，国内研究者开始对人力资源管理角色进行重新探讨和定义。
美国学者Ulrich(1997)不同于其他学者，以实践的视角分析了人力资源的价值本质和角色类型。Ulrich主张论文网，人力资源管理的功能价值应该关注于它对组织的贡献程度，而非其功能性的内容。换句话说，就是人力资源管理的功能价值不应该看到它做了什么，而是要考虑员工从它那里获得了什么，或者说它向利益相关者提供了什么。在现实企业管理中，人力资源管理者必须能够胜任战略管理的角色。[7]为了给企业的发展提供更多附加价值，人力资源管理者必须从工作职位的有效产出为切入点。Ulrich把根据人力资源管理的战略决策能力、管理效率、员工的贡献程度和推动变化能力这四种有效产出，将人力资源管理角色定义为“战略合作伙伴”、“组织变革者”、“员工支持者”、“行政管理专家”。