摘  要：现如今，企业所处的内外环境都发生了巨大的转变,传统人力资源管理理论中的人力资本和社会资本已经不足以使企业在未来全球性的市场中保持优势，而将心理资本引入到企业的人力资源管理中，通过对心理资本的内涵、构成要素以及它在在人力资源管理中的作用的分析，并结合中国企业员工的心理资本现状，找到开发、培育员工心理资本的措施，并应用到企业的管理实践中，才能使企业在新环境中获得和维持自身的竞争力。59133

毕业论文关键词：人力资源管理；心理资本；竞争优势

Psychological Capital Development in view of Human Resources Management

Abstract: Nowadays, the internal and external environment of the enterprises have taken place in the huge change, the traditional human resource management theory of human capital and social capital is not enough to make the enterprise keep advantage in the future global market and psychological capital into the enterprise human resources management, through the connotation of psychological capital, elements and its role in human resources management in the analysis, and combined with the status quo of psychological capital of employees in Chinese enterprises, found in the development and cultivation measures of psychological capital, and applied to the practice of enterprise management, in order to enable enterprises in the new environment to obtain and maintain their competitiveness.

Key Words: human resources management; psychological capital; competitive advantages 

如今，经济全球化的进程不断加快，市场竞争越发激烈，组织所面临的挑战大幅增加，越来越多的管理者已经意识到单纯地依靠经济资本来谋求企业的发展已然不足以让企业在竞争中持续地获利。组织想要获得并维持自身的竞争优势，提高效率，就必须重视人力资源的管理，寻求新的方法去开发和利用人力资源的人力资本、社会资本，尤其是心理资本。其中，人力资本（员工的知识、技能、经验等）和社会资本（员工的人际关系等）为提高企业绩效的提供了潜在的可能性，而这些最终能否转化企业的高绩效，员工的心理资本（员工的心理素质）则起着非常关键的作用。

一、心理资本的内涵及构成要素

（一）心理资本的内涵

 20世纪，美国心理学会前主席Martin Seligman在传统的消极心理学研究过程中发现心理学对个人的成长、培养和自我实现等方面的研究少之又少，由此号召心理学研究应该在如何帮助健康的人变得更幸福、能更好地认识和发挥自身的潜能的方面予以更多的关注，这一号召迅速引起了学者们的兴趣，进而促进了积极心理学的理论与实践发展，即研究人的积极心理状态和积极的心理素质，关注健康个体的成长和发展。随着研究的深入，研究者们发现，要想提高企业的绩效，员工就必须具备与岗位相关的知识、技能和经验，但是只有同时拥有良好的心理素质的员工才能把这些知识技能有效的转化为企业的高绩效

由此，Luthans等学者提出心理资本的概念：“心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态。” [1]心理资本是可以开发和培育的，企业可以通过对它的开发来改善绩效进而提升组织的竞争优势。

（二）心理资本的构成要素

心理资本的构成要素主要有四种：“自我效能(或信心)(self—efficacy or confidence)、希望(hope)、乐观(optimism)、韧性(resilience)。”[2]

1. 自我效能

 “自我效能（或者简称为信心）是个体对自己在特定的情境里能够激发动机，调动认知资源，以及采取必要的行动来完成某一项特定工作的信念(或信心)。”[3]。一般而言，自我效能水平高的人总是会不断地为自己设定越来越高的目标，并自愿地选择困难的工作任务来不断的挑战自我，他们是能够高度自我激励的人，所以，即使是面对那些可能让你放弃的困难时，他们也有动力坚持到最后；与之相反，自我效能较低的人则常常被自我怀疑，社会批评，困难与挫折等因素困扰，这些因素甚至会对他们造成毁灭性的打击。员工的自我效能与工作绩效之间有明显的正相关，它对绩效的影响甚至要超过工作满意度、组织行为纠正等被公认为影响绩效的组织行为学概念。