瑞声科技（沭阳）有限公司是声学科技控股有限公司制造业集团旗下的子公司，公司坐落在沭阳经济开发区，公司成立于2004年，现已发展为两个厂区，两厂建在沭阳经济开发区的南部和北部。工厂总占地面积500亩，员工达到7000人。制造集团很多大项目是在沭阳地区进行，例如：三星和小米手机壳，OPPO手机内置线路板、LDS镭雕天线等。   

（二）瑞声科技（沭阳）有限公司招聘的现状

企业通过不断的寻找、挖掘、吸引一些有能力、高素质并且对本企业的文化及未来发展有兴趣的人员，从中选拔出最适合企业发展的人员予以录用，从而满足企业发展的需要，这样的一个过程被称为招聘。[2]招聘由两个相对独立的过程组成：招募和聘用。招募与选拔聘用是相辅相成的关系，招募是聘用的基础和前提，聘用则是招募的目的。两者的区别在于，用宣传来扩大影响是招募的主要手段，以此来达到吸引人应征的目的。而聘用则是一个过程，是要做到使用各种能够选择的方法和实现的技术去挑选出符合企业发展的员工。遵循招聘的原则和流程，聘用到适合部门的人员是招聘人员工作的重点。

瑞声科技现在选用的招聘方向有内部招聘和外部招聘两种方向。无论是内部招聘还是外部招聘，先由部门主管从EIP中提交人员增补申请，申请在EIP系统中一级一级提交，制造集团总监同意并提交后由IE审核，IE审核后交由总裁签字，总裁同意后再传回人事部总监、经理。如若空缺的岗位适合内部竞聘，IE在审核时会注明，最终决定内部招聘的，招聘组相关工作人员会在内部网站、宣传栏等发出招聘公告，从内部投递简历的员工中挑选条件符合的人员统一安排部门面试，录用的人员按公司规定走内部调动或晋升流程。外部招聘的，招聘组会在各大招聘网站上发布招聘岗位信息和具体要求，网上搜索简历或参加人才市场、大型招聘会。有合适的人员初步电联后安排部门领导先电话面试，电话面试通过的发出面试通知至公司参加面试。最终通过面试的，人力资源部发出聘用offer，由专人负责电话通知录用人员报到时间以及报到所需资料和注意事项等。

瑞声科技招聘目前分普工招聘组和管理人员招聘组，笔者所在的管理人员招聘组主要的招聘对象是公司的管理人员（文员及工程师级别以上），就笔者目前的工作情况来看，小组只有两个招聘负责人，待招岗位近50个，工作量大，任务繁重。而普工招聘处，因一线员工流动性大，再加上技师、技工等岗位，虽然负责人有10人，但工作也很繁琐。

二、瑞声科技（沭阳）有限公司招聘中现存问题及成因分析

瑞声科技（沭阳）有限公司在近几年的发展过程中，招聘到了一批高素质的专业人才，他们的加入为企业带来活力，为企业创造了更多的价值，促进了瑞声科技的发展。虽然为适应现实社会的需要，企业已经十分重视招聘工作了，但由于现代社会的环境一直处于高速发展的状态，企业在实际招聘过程中仍然存在诸多问题。笔者希望通过实际工作结合理论知识等方法，讨论出存在问题的根本并能探寻出解决问题的方法。

   （一）缺乏中长期人力资源规划

瑞声科技目前招聘的现状是部门有人员空缺时会从EIP系统上提交增补申请，增补申请必须经过本部门领导、部门总监、IE部门、分管副总裁、总裁再到人力资源总监、人力资源经理，最后才会到招聘专员，这样的流程走完一般需要近一个月。很多情况下，部门提出人员增补并不是为了编制内扩招，而是岗位人员离职，等增补流程走完至招聘专员，招聘专员再开始各大网站搜寻适合的人才，部门的空缺岗位就会变得比较急。此种情况下，会直接影响招聘人员的判断并有可能因为招聘周期短、部门用人急而降低人员录用标准，录进公司的新员工在一段时间后表现出不具备很好的工作胜任能力。此种现象不仅说明，企业对人力资源不够重视，部门亦没有对项目未来的发展会造成一定的人员需求进行合理的规划。另一方面也体现出企业对现有岗位没有制定一个合理的人才储备或长期的规划。在开展招聘工作之前，人力资源部招聘基础工作薄弱，没有对现有工作人员的能力和素质进行深入的分析和准确的评定。导致出现大量职位空缺后，招聘人员张皇失措，没有头绪，更别提要综合所需人员结构、层次、类型、要求与条件制定合理的用人规划了。