个人就业能力能够影响求职行为。社会认知理论认为个体通过对自身以及环境的认知，进而调节其行为。自我感知到的就业能力强的个体，认为自身可以找到很好的工作，因而可能会花更多的时间去需找求职信息，参加更多的面试以寻找更好的工作。然而截至目前，关于就业能力对求职行为影响的文献仍非常缺乏。本研究提出如下假设：

H3：就业能力正向影响求职行为

2.4  就业自我效能感与求职结果的关系

就业自我效能感对求职结果起到非常关键的作用。M. Moynihan等通过对大学毕业生的实证研究发现，就业自我效能感强的应届毕业生更容易将面试邀请转变为录用通知，即就业自我效能感强的人更易获得工作[24]。个体更易获得工作，其工作选择就越多，找到起薪高的概率也应当越大。国内学者岳昌君研究发现，工作满意度不同的就业群体间获得面试单位数方面不存在显著性差异，而在被接收单位数方面存在显著差异。工作满意度高的求职者被接收的单位数显著多于工作满意度低的求职者[18]。结合M. Moynihan的研究成果，就业自我效能感强的应届毕业生更容易将面试单位数转变为被接收单位数，可以推测，就业自我效能感强的个体工作满意度越高。由此，本研究提出如下假设：

H4：就业自我效能感正向影响求职结果（就业状态、起点薪酬和工作满意度）

H4.1：就业自我效能感正向影响就业状态

H4.2：就业自我效能感正向影响起点薪酬

H4.3：就业自我效能感正向影响工作满意度

2.5  就业自我效能感与求职行为的关系

根据计划行为理论，求职态度、主体规范、就业自我效能、求职意向能预测求职行为。Wanberg对这4个因素与求职行为间的关系进行研究，发现就业自我效能感与求职行为相关，受到求职意向的调节作用[25]。国内学者冯彩玲等以大学毕业生为样本研究得出，就业自我效能对求职行为起到正向的、显著的预测作用[3]。

H5：就业自我效能感正向影响求职行为源:自~优尔-·论`文'网·www.youerw.com/

2.6  求职行为与求职结果的关系

求职行为对求职结果有着直接的影响。国内学者伍满桂等通过对企业的工作人员进行调查研究，结果表明，求职强度与员工能否获得工作正相关[17]。而岳昌君通过大规模的实证研究得出求职次数与应届大学毕业生能否获得工作不存在正向关系[18]，这一点与伍满桂的结论存在矛盾。个体进行更多的求职行为，可以接触到更多的工作机会，遇到自己能胜任的工作的可能性就越大，因此，求职行为与就业状态应当存在正相关关系。时勘等通过对下岗员工进行实证研究发现, 求职的频率越高, 就业后的满意感越强，其解释是经过多次比较后才选择了工作岗位的个体比选择次数少的个体有更高的满意感[26]。伍满桂通过对企业人员的研究结论与其相反：员工求职行为的增多并不一定会使他对现有工作感到更满意, 反而会促使他更快地离开当前的企业[17]。本研究认为，求职者增加求职的次数，对企业的情况越了解，遇到合适公司的可能性越大，找到满意度高的企业的可能性就越大。岳昌君通过对应届大学毕业生的实证研究发现，增加求职次数并不能显著提高工作满意度，但却有利于找到收入水平较高的工作[18]。综上所述，本研究提出如下假设：

H6：求职行为正向影响求职结果（就业状态、起点薪酬和工作满意度）

H6.1: 求职行为正向影响就业状态

H6.2: 求职行为正向影响起点薪酬

H6.3：求职行为正向影响工作满意度