具体地说，无边界职业生涯的内涵可以从两个方面来分析②。一方面是纵向深度。它 包括个体对知识的了解以及使用情况，还包括个体对职业价值的追求和满足。在无边界职 业生涯范围内，个体职业生涯规划不是仅靠知识技能来指示的，组织者更加在乎的是个体 能否灵活运用知识管理技能，所以，目前不能仅靠知识技能去评价个体的职业生涯是否成 功，而是要把学习、使用和创造知识技能同职业生涯成功同时完成，将两者紧密结合起来。 同时，个体在实现自身价值追求方面将重点放在从自身理性世界、情感支持的角度，而把 组织需要的角度放在其次。另一方面是横向广度，这其中包含两层含义，其一，组织环境 对个人职业生涯的影响；其二，个体对组织环境的适应能力。Arthur 和 Rousseau 对此曾 做过详细阐述，他们认为无边界职业生涯不再向传统职业生涯一样有组织边界，而且个体 在跨越组织边界的过程中自身能力能够在市场竞争力中得到评估和展现，在此过程中，个 体的职业选择受到自身或家庭因素的影响较大，甚至会跨越组织环境的限制。由此可见， 无边界职业生涯是一个双向互动的过程，即注重环境对个体职业选择的影响，也重视个体 在职业环境中的能动性和适应性。

（二）无边界职业生涯与传统的职业生涯的区别

①  徐笑梅。 无边界职业生涯对组织承诺的影响机制研究[D]。浙江大学,2015。

②  王森淼。 无边界职业生涯对职业未决的影响[D]。浙江大学,2012。

具体的说，分为以下几个方面③： 1。在雇佣关系方面，传统的职业生涯是雇主提供有保障的工作从而来换取雇员的忠

诚，而无边界职业生涯则是更看重的是组织内部存在的具体效能以及机动性，这对于从业 人员来说无疑就是提出了更高层面的要求，但是与此同时也能够充分发挥从业者的个人才 能;

2。在边界方面，传统职业生涯都是有组织边界的，基本限定在几个组织环境中，没有 太大的范围，而无边界职业生涯则是能够提供无限多的组织环境，个体选择以及后期的就 业范围不受限制;

3。在技能要求方面，传统的职业生涯只要求从业者具有和其岗位相关的职业技能，并 且一直到职业生涯的结束。而在知识掌控的时代中，无边界职业生涯对从业人员的要求往 往更高，相关从业人员不但要具备丰富的知识储备，同时还需要充沛的可迁移的技能。;

4。在衡量成功的标准方面，传统职业生涯更多的关注点是放置在相应的薪资待遇或者 是职位身份等外在表现，而相反的无边界职业生涯则注重个体心理上认同的评判标准，这 就需要个体在组织活动中能够积极主动的展现自己;

5。在培训方面，传统职业生涯一般是在开展某项项目之前提供简短的培训，而无边界 职业生涯中组织为了满足员工自身发展的需求提供多种多样的在职培训;

6。 在针对发展阶段的衡量标准方面，传统职业生涯过分的关注与在职人员的年龄以 及工龄，无边界职业生涯则从根本上突破的工作年限的限制，构建相应和学习相关联的衡 量标准，这就表明，职业生涯是否能够获得成功和在职人员的就业能力具有直接的关联。

三、性别刻板印象产生的原因

性别刻板印象并不是某一时期特定存在的，它是社会在长期发展过程中形成的弊端， 难以清除。想要有效的改善这一现象，就需要从它的产生原因入手，深入了解，从而提出 针对性的建议。下面从社会、组织、家庭以及个人等因素入手分析：文献综述