具体来说，这一理论的基本观点可以从两个维度来分析，即横向维度和纵向维度。第一，横向维度，主要从个体出发。在这个维度中不仅涵括了个体知识的掌握和使用情况，也包括了个体对自己工作追求的满意度和价值体现。个体判断自身成功与否的标准不再是靠单一的知识和技能，也不再将对自己工作追求的满意度和价值体现建立在组织需求的层面上，而是更加注重理性维度和情感支持。第二，纵向维度。在这个维度中主要阐述了环境造成的影响。这里除了外部坏境对个体职业生涯造成的影响，更强调了个体对外部环境的适应性。个体从小的生长环境和经历、父母的文化水平等因素很大程度上影响个体对工作、职业的选择。因此也要重视环境与个体职业生涯的关系。[2]

与传统职业生涯相比，就业能力在无边界职业生涯时代更加的具有重要性。注重适应能力、技能资本和学习能力有利于女大学生在就业时更加贴近、符合雇佣单位用人要求，增加女大学生的就业竞争能力，缓解就业压力。因此，在无边界职业生涯背景下提升女大学生就业能力具有非常重要的现实意义。

一、无边界职业生涯对就业能力的影响

无边界职业生背景直接影响了职业生涯成功的标准，从而加大了职业生涯成功难度。个体要想在雇佣单位中可持续发展，就需要不断增强自身的就业能力，提高自身的可雇佣性，满足雇佣单位的用人需要。由此可见，提高就业能力是个体在无边界职业生涯背景下取得成功的重要条件。在无边界职业生涯中组织决定论不再适用，它更强调个体与组织的相互依存性，也就是说无边界使得职业生涯具有了不稳定性。这种不稳定性会为个体的职业生涯发展带来挑战，同时也指导了个体就业能力发展的方向。[3]

（一） 职业生涯成功标准的个性化文献综述

与传统职业生涯成功的标准相比，无边界职业生涯的成功标准发生了特别大的变化。传统职业生涯成功与否，注重的是个体在组织内部薪酬的增长幅度，职位的晋升空间，还有组织外部对个体的评价等，注重的是职业生涯结果。无边界职业生涯的成功标准是注重个体自身内在的感觉，比如工作与兴趣是否符合，工作与家庭的平衡，工作环境与自身相适应等，不再过多的强调外部对个体的评价，注重的是过程。无边界职业生涯在多个组织中演绎着知识生成的循环模式，个体通过权衡自己将运用的知识、技能专长，或者说以自身的职业经验和知识基础为背景来调节在组织间的流动，确立自己对组织的贡献。与传统职业生涯相比，无边界职业生涯更为重视个人心理感受的职业成功，更重视工作与生活的双重满意感，呈现出个性化。

 1。客观指标的改变。第一，传统指标的代表性减弱。在传统职业生涯中，职业生涯成功的标准大多在于工资水平的高低、组织内部职位的高低以及个体在组织内的晋升空间。然而，在无边界职业生涯时代，这些标准的代表性在下降。快速变化的市场环境增加了个体薪酬水平的不稳定。激烈的市场竞争对组织的收益和个体的绩效会产生十分重大影响，并且这些影响无法人为控制，但是个体薪酬又是根据个体的业绩水平来支付的。组织结构日益扁平化，中级和高级职位数量的降低，使得晋升的机会减少，晋升的难度增加。组织越来越倾向通过轮岗或者是组织内部成员横向的调动来替代向高一级职位的晋升，强调通过在当前工作中的发展和绩效使员工获得满足感和成就感。与此同时，个体不再仅仅认为职务的晋升是职业生涯成的唯一标准，越来越多的员工不再进行无目的的职务晋升，也不再终身就职于一家企业，然而更多的重视自己的情况，根据个体的性格、爱好、所处环境出发，重新规划设计自己的职业生涯。同时，也自己愿意进行组织内部横向的调动和职业变更。第二，更加注重个体的市场竞争力。越来越多的用人单位倾向于缩减长期员工的比例，二是增加短期员工或者兼职员工的雇用数量，因为这类员工他们的人工成本更加低，使得企业的所获利润更加的高，能更加灵活地安排，这种变化使得个体的失业和再就业变得更加普遍。在这种背景下，对于员工本人来说，保持市场竞争力是十分重要的。