大型组织的竞争优势日益受到削弱，产期雇用形式被打破。企业层级结构组织日益扁平化，传统的职业边境被逐渐瓦解。人们在组织中的任用期相比以往有所缩短，像长期服务于某一两个组织的稳定传统职业模式开始日益模糊。组织的变革往往是由于外部环境产生了改变。个体感受到这种变化带来的影响，发挥自主能动性，进而开始学习，并在理论与实践中发展多项技能，或因此而从事多种类似或不同的职业。在一步一步的发展中，无边界的职业生涯轨迹就这样慢慢形成了。

二、无边界职业生涯概念发展

（一）定义

20世纪90年代中期，美国一些管理学者观察到组织经营与管理的变革会产生组织的无边界，出现了新的雇佣现象。有关学者亚瑟（Arthur）将“超越某一个单一雇佣范围限制的一系列工作机会”的一种职业生涯，定义为“无边界职业生涯”这一新的概念。这一概念的提出发生在1994年，是它与大家的第一次会面。

在这其中，概念里的“边界”被用来分割工作的区域。它是说，由于种种原因（自愿或非自愿），人们在发展个人的职业生涯过程中，工作单位、雇佣关系、工作时间和地点、工作方式和内容等经常变化的一种现象和过程。由于没有了边界的限制，它也常常带来机遇和挑战，使得工作中的隐性知识得到积累，个人能力得到提升。这一种新的职业生涯构架系统，脱离了边界的束缚，而显得更为柔和与宽广，也更具有包容性。

两年以后，亚瑟（Arthur）和卢梭（Rousseau）共同探讨并丰富了概念。并且出版了《无边界职业生涯》这本书，详细描述了六种不同的无边界职业生涯。他们总结了定义中的特征，即“独立于而非依赖于传统组织的职业生涯安排”。可以说，无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多重分析层面[ 刘宁， 张正堂。 无边界职业生涯时代职业成功的评价标准[J]。 经济管理， 2006 (9): 66-70。]。

无边界职业生涯的进一步修正和丰富，让它从鲜为人知的的一个名词一跃成为了一个颇具影响力的概念，开始为世人所了解。人们愿意开展某种职业生涯模式，往往由于其在开展无边界职业生涯中，如若并不存在着什么因素限制自己的发展，也就愿意展开这种生涯模式。论文网

    1999年Sullivan指出学习能力和适应能力在职业生涯发展中有着举足轻重的地位，在这种模式下，组织对个人有着更高的要求与期望。学习能力强且能很好适应环境的人在职业发展中能有更多的选择空间，反之则处于被动的环境。就业环境的不断变化，促使组织把追求的目标从稳定的工作转向个人对组织的奉献价值。组织更愿意付出在有价值的员工身上，员工个人对组织也不再依赖，而是可以根据自身发展的需要灵活变换工作岗位、部门甚至职业。

（二）类型

职业生涯一般指一个人终身经历的职业发展的整个历程，它贯穿人的一生。与边界职业生涯相关概念有两个。

一个是传统的职业生涯 ，也称作“组织职业生涯”，依托于稳定的科层制组织结构中诞生。Hall 等人指出在传统职业生涯模式下，个体可能终身受雇于某一或少数组织，基于组织所需发展特定的技能，组织通过职业阶梯为雇员提供职业生涯管理计划，帮助个体发展职业生涯[ Arthur M B， Rousseau D M。 The bounders career as a new employment principle[J]。 the bounders career。 Oxford University Press， New York， 1996。]。

另一个是易变性职业生涯，它与无边界职业生涯的概念同时产生。在概念和内涵上相对应，拥有较多的相同点。易变性职业生涯的展开不受特定职业生涯路径或组织或各种边界的的羁绊，而是遵循个人内心意愿的意愿。从就业范围上来说，前者与之对立；从就业含义上来说，后者与之相近。