高校就业教师胜任力模型构建

中图分类号:G645文献标志码:A文章编号:1002-2589(2014)09-0252-02

现阶段,各高校一般采取由就业部门牵头建立就业指导课程教研室的模式,向本科阶段各年级学生讲授生涯规划。就业指导等课程,指导教师队伍由就业部门行政人员论文网及各院系主管学生工作副与辅导员组成(1+1“模式)。深入研究高校就业指导教师的胜任特质,对促进指导教师队伍的职业化。专业化和专家化发展具有十分重要的意义,同时对于高校学生就业指导工作的科学化。规范化和制度化目标,将起到积极的作用。

20世纪90年代,McClellad回顾过去胜任力理论的发展历程,将胜任力总结为胜任力可以是动机。特质。自我概念。态度或价值观。具体知识。任职或行为技能――也是可以被准确测量或计算的某些个体特性,这些特性能够明确的区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者,或者说能够明确的区别出高效的绩效执行者和低效执行者“。

一。研究过程。对象与内容

1。预研究。首先分别选取了不同年龄。性别。学历。工作年限的就业行政人员与教授就业指导课程的辅导员各5名,对其进行行为事件访谈,编制访谈提纲。

2。选取黑龙江。辽宁。吉林三省14所高校,30名就业指导教师,其中包括14名在校就业中心或招生就业处的专职就业指导教师,16名从事就业指导课程教授的专职辅导员,对其进行行为事件访谈。

3。根据获得的胜任特征要素编制高校辅导员胜任力模型预测调查问卷。以黑龙江省高校就业指导教师为被试群体,发放问卷250份,回收后有效问卷为184份。抽样调研的184名就业指导教师中,辅导员为113人,占总抽样人数的61。3百分号;校就业中心或招就处专职从业者28人,占15。2百分号;院系主管学生工作副25人,占总抽样人数的13。6百分号;院系就业工作助理10人,占总抽样人数5。4百分号。

从抽样数据分析,专职辅导员是就业指导队伍的主力,高校就业指导教师队伍整体呈现出以各院系主管学生工作的教师。就业工作专职工作教师为队伍主体的1+1“模式。

4。对预测数据进行分析。使用SPSS19。0软件对数据进行处理。

第一,因素分析可行性检验。使用KMO(Kaiser-Meyer-

Olkin)检验以及巴特利球形检验(BartlettTestOfSphericity),对收集到的数据进行相关关系分析,以判断是否适合作因子分析。KMO=0。875,大于0。5,表示该数据适合进行因素分析;同时,Bartlett球形检验达到显著性水平,说明母群体的相关矩阵中存在有共同因素,该数据适合进行因素分析。

第二,因素分析的结果。通过SPSS19。0统计软件对问卷进行因素分析。采用了主成分分析法,通过promax最优斜交法旋转,旋转后提取了7个公共因子,其累计方差贡献率为56。610百分号。

第三,胜任特征因子命名与模型构建。对各个胜任特征因子进行命名,经过总结,得出出高校就业指导教师胜任力模型由以下7维度组成:(1)学生主体,(2)职业能力,(3)专业素养,(四)成就特质,(五)创新学习能力,(6)沟通协作,(7)科研能力。

5。使用Mplus7。0进行验证性因素分析,分析问卷的结构,对高校辅导员胜任力模型作进一步验证。使用Mplus7。0软件进行处理,对已获得的高校就业指导教师胜任力模型进行验证,依据各个项目得分的协方差矩阵完成参数估计。拟合优度的卡方检验X2=890。667(P=0。0),df=608,X2/df=1。465,小于5,说明模型可以接受;近似误差平方根(RMSEA)为0。050,小于0。10,其值介于0。05-0。08之间,标准化残差均方根(SRMR)为0。065,小于0。08,表示模型拟合较好;TLI。CFI。IFI的数值接近0。9的临界值,说明模型可以接受。

6。因子权重分析。每个公共因子都包含了相应的原始变量,以这些原始变量(胜任特质要素)的平均值作为该因子的所得分数,所有因子的得分作为总分,可以计算出各个胜任特质要素的权重,以此为胜任力模型应用研究提供权重依据。

7。对问卷的项目区分度。信度和效度进行分析,鉴定问卷的有效性。

第一,项目区分度分析。项目区分度使用各个项目的所得分数与其所属因子分数的相关系数表示。在本研究中,每个项目与其所属因子总分之间的相关程度较高,同时高于这一项目与其他因子总分的相关值。说明高校辅导员胜任力模型调查问卷中问卷项目的区分度较高。

第二,问卷效度分析。通过计算各分量表间的相关系数。各分量表与整个测验总体分数之间的相关系数可以考察问卷的结构效度。本研究中,各个因子与总体分数之间存在强正相关,相关系数在0。653―0。848之间;各个因子之间具有中等程度相关,相关系数在0。314―0。619之间。各个因子分与总体分数之间的相关系数均明显高于各因子之间的相关系数,表明问卷结构效度良好。

第三,问卷信度分析。分量表和总体测验的内部一致性信度采用Cron-bach?系数作为衡量指标。高校就业指导教师胜任力模型调查问卷各因子的?系数均高于0。60,量表的α系数达到了0。932,说明此问卷具有较好的内部一致性信度,验证所得结果完全可以接受。通过问卷的项目区分度。信度和效度检验,表明自编问卷达到了统计学要求的较好水平。

二。结论

高校就业指导教室胜任力模型具有多层次。多维度的结构,其中包括包括7个因子,37项胜任特征要素。验证性因素分析结果表明:各项拟合指标都已达到较好水平,该胜任力模型拟合良好,问卷的性能及结构接近理想标准和要求。高校就业指导教师胜任力模型调查问卷项目区分度较高,问卷7个因子的α系数均在0。60以上,总量表的α系数达到了0。932,代表此问卷的信度很高。问卷中各因子分与总体分数之间的相关关系均大于各因子之间的相关程度,表明问卷的结构效度良好。根据本研究获得的胜任特质模型,可以编制高校就业指导教师胜任力测评问卷,用于高校就业指导从业人员的招聘及选拔,同时针对其具有的基础特质进行加以后续的培训,以便有针对性地提高就业队伍的职业能力,促进高校就业指导队伍的职业化。专业化和专家化建设。

高校就业教师胜任力模型构建