高校教师敬业度影响因素研究

AbstractIntheeraofknowledgeeconomy,teachers,asoneofthemostvaluableresourcesinCollegesanduniversities,havebeenpaidmoreandmoreatt论文网entionbymanagers。Howtoimprovetheteachersdevotiontoimprovetheirworkefficiency,teachingandresearchqualityandpromotethemanagementanddevelopmentofcollegesanduniversitieshasbecomethefocusanddifficultyofhumanresourcesmanagementinCollegesanduniversities。Consideringtheeffectofcollegeteachersengagementfactorsisthefoundationtoimprovetheengagementeffectively,sothispapercombinestheactualsituationofteachersinCollegesanduniversities,fromthethreeaspectsofpersonalcharacteristics,jobcharacteristicsandorganizationalenvironmenttoconductin-depthanalysisoftheinfluencingfactorsofUniversityTeachersprofessionalism,andonthisbasis,theteacherengagementstrategiestoimprovethestudy。

Keywordscollegeteachers;engagement;influencingfactors;countermeasures

0引言

随着教育体制的不断改革,高校间的竞争日益激烈。教师作为高校最宝贵的资源之一,重要地位日益凸显。世界各国高校早已将人力资源相关工作提上了日程,非常重视对教师的培养。从某种程度上来说,高校整体建设与未来发展归结于教学和科研质量的强弱,而教师的敬业度对于提升高校的教学和科研质量水平有着决定性的意义。当前,教师敬业度管理已逐渐成为高校人力资源管理与开发的重要环节。如何充分并且有效地调动员工的工作积极性,提升其敬业度,进而有效提高教师个人及其组织的绩效,是决定高校教学质量提升和长远发展的关键所在。

目前国内外对敬业度的研究成果丰硕,主要集中于对敬业度的概念。表现特征。影响因素及培养措施等方面进行研究。但是由于学者们的研究背景。研究方法。理论基础等方面存在差异,得出的结果不太一致,而且对敬业度的定义还没有统一的定论。Kanungo(1982)对敬业度这一概念进行了精准的定义,将其看成是公司员工在内心深处发出的对工作表示认同的一种认知状态。而且,敬业度与自我激励之间呈现正相关关系,即敬业度越高,自我激励性就越强,工作状态就越佳。尽管不同的学者具有不一样的理解,但大都赞同敬业度具备两个层面的特征:一是教师发自内心地对工作和组织予以认同;另一方面是教师全方位地投入工作并从工作中获得成就感,进而加倍努力工作。

近年来,随着教师教育改革的不断深入,教师专业化受到普遍关注,已成为教师教育领域的热门话题之一。高校教师这一特殊群体,其敬业度非常值得关注。在高校教师敬业度研究中,郭涛((2012)通过采用问卷调查法,发现组织氛围。培训发展。薪酬福利和工作特征是影响高校教师敬业度的四个关键指标。对于教师而言,敬业度不仅是按时上课。遵守师德规范。熟练备课等表现,更为重要的是工作中的情感体现。人文关怀和对教学艺术的不懈追求等。本文将结合高校的实际情况,对高校教师敬业度影响因素进行深入分析。

1高校教师敬业度的影响因素

根据前人的研究成果以及高校的实际情况,本文将影响高校教师敬业度的影响因素归结为以下三个层面。

1。1个体特征

对于高校教师来说,由于敬业度是其自身对工作认同的一种认知反应,所以毫无疑问,个体特征在很大程度上会影响高校教师的敬业度。个体特征通常包含:性格。年?g。受教育程度。责任感。自律性。身份认同感等方面,这些方面都或多或少地会对敬业度产生一定的影响。其中,教师的身份认同感非常值得关注。当高校教师对所从事的职业非常具有认同感时,尽管前面会遇到种种坎坷和困难,但敬业度仍然保持高水平状态。有学者还发现教师敬业度与个人效能感之间存在着一定的关联,而且最为重要的是,成就动机是两者的中介变量,也就是说,个人效能感不仅会对教师敬业度产生直接影响,而且还会通过影响成就动机进而对教师敬业度产生间接影响。

1。2工作特征大多数人认为,高校教师不用面临巨大的升学压力,且面对的学生也大部分是成年人,思想行为都比较成熟,管理起来比较容易,因此高校教师的工作很轻松。其实,与中小学相比,大学课堂信息量更大,对教师有更高的要求,而且教师还时常为论文发表犯愁,压力可想而知。高校教师的工作特征也对其敬业度有着密切关联。根据组织行为学理论,每一位工作者都有各式各样的心理诉求,都希望从工作中得到某种心理满足感。在工作过程中,首先教师会对与工作相关的一些因素进行感知与识别,比如任务。环境。资源等,然后在内心会涌现出一种安全感,进而根据内心的感觉来对自身的敬业程度进行相应的调节。从这一层面上说,高校教师工作特性与其敬业度密切相关。

1。3组织环境

对于高校教师而言,其在组织环境中,能否与同事保持良好的人际关系,上级。同事。学生对其的支持程度都会对其敬业度产生较大的影响。为了高效率工作,组织会提供各类资源给员工。对于高校而言,如果能够尽最大的努力构建一套能够满足教师的工作需求和精神需求,并且具备人文关怀的人力资源管理制度,那么很容易获得教师的认可,最终赢得教师高敬业度的表现。高校管理者能否从教师利益出发,建立有效的沟通渠道,注重教师的职业生涯规划,帮助教师建立公平的考核机制将是高校教师敬业度能否提高的关键所在。

2提升高校教师敬业度的策略

根据上述分析可知,高校教师的敬业度受个体特征。工作特征以及组织环境等因素的影响。要想提升高校教师敬业度,就应该针对这些影响因素来探寻提升对策。

2。1提高自我效能感

自我效能感类似于自信心,代表着一种信念,这种信念产生于教师对自身产生特定水准的,能够影响自身生活事件的行为的能力,进而决定了教师的思想。思维。行动等方面。不能小看自我效能感的作用,可以通过提升教师自我效能感进而提升敬业度水平。那么,作为高校教师,该如何提升呢?首先,应该了解自我效能感来自何处,建立起对个人效能的坚定信念,不惧失败,在困境中能积极向上,将不利条件转换为有利条件。同时,教师可以模仿周围的优秀教师,找寻其成功的秘诀,进而增强自信,坚信自己也能够通过此方法获得成功的能力。另外,为自己设立挑战性的目标,并保持对目标的承诺,不断努力,向目标前进。如果发现不足之处,要迅速改正,并继续鼓舞自己前进。

2。2改进管理激励机制

教师有各种各样的需要,希望从工作中获取成就感和归属感,因此学校管理者应该对教师的激励机制进行改进。首先,要让教师参加决策,构建科学合理的绩效考核制度。结合高校实际情况,确定好需要考核的内容与标准,最好是采取定量与定性两者相结合的考核方法,??教师的教学水平。素质。沟通等能力进行360度考核评价,并为教师提供奖金。培训机会。授予更重要的工作等奖励措施,从而激发教师的成就感和敬业度,为高校创造更大的价值。其次,构建一套科学有效的沟通体系。沟通极为重要,通过频繁的沟通,可以给予教师一种重视感和信任感,进而增强工作斗志。因此,科学有效的沟通机制是极为必要的,建立顺畅的沟通渠道,不仅对教师进行情感关怀,还需要提供相应的工作支援。

2。3营造良好的环境氛围

很多高校都存在这种现象:越敬业的教师往往得不到嘉奖和提升,而表现平平的教师却往往能很快得到晋升。这种现象的存在,严重的影响了教师的敬业度。因此,高校管理者必须从战略上审视教师的敬业度问题,并塑造有利于教师敬业度的组织环境。具体来说,应该打通教师晋升通道,在教师脑海中树立公平竞争的意识。每个岗位都应该有通过绩效考核进行晋升的空间,而且薪酬能够随着岗位的变化而变化,使教师清楚每个岗位薪酬的提升空间和职业发展通道。同时,在选拔中引入竞争机制,并遵循公平。公开。公正的原则,使每位教师都有计划尝试,不仅能提升教师的积极性,还能促进高校的发展。可以在高校内部建立培训机制,让教师在繁忙的工作中能够有机会学习。思考和交流,不断提升其教学能力,使其更好地顺应时代的发展。

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