论高校辅导员的工作效能感研究

随着改革开放和社会主义市场经济的不断推进,进入世纪以来,我们所处的国内外形势发生了巨大而深刻的变化,这些变化对新时期高校开展大学生思想政治教育提出前所未有的挑战,辅导员的工作正面临着社会转型期全新的课题与任务。辅导员工作效能感是自我效能感在辅导员实践领论文网域的应用,是指辅导员对其具有组织开展学生思想政治教育工作实现既定育人目标的能力的知觉和信念。着力建设高水平的辅导员队伍是新时期加强和改进大学生思想政治教育工作的关键举措和重要内容,本研究以辅导员工作效能感为切入点,探讨新时期培养提高辅导员工作效能感。促进其队伍建设和工作绩效提升等问题。

一。自我效能感的概念

自我效能感是指人们相信自己具有组织和执行行动以达到特定成就的能力的信念。自我效能感的概念一经提出,便引起广泛注意,有许多心理学家对此进行了研究。在总结个人和他人研究成果的基础上,于年在其著作思想和行为的社会基础中,对自我效能感做了进一步的系统论述,使该理论的框架初步形成。1997年,Bandura出版了专著自我效能控制的实施,对其自我效能的理论进行了全面而系统的论述。效能信念能通过认知。动机。情感。选择等四种主要的调节过程,影响人们的活动。首先,自我效能感影响人们的行为选择。自我效能感水平高者倾向于选择富有挑战性的任务,在困难面前能坚持自己的行为,而自我效能感水平低者则相反。其次,自我效能感决定着人们将付出多大努力以及在遇到障碍时将坚持多久。自我效能感越强,其努力越具有力度,越能够坚持下去。最后,自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式。自我效能感低的人与环境作用时,会过多想到个人的不足,并将潜在的困难看得比实际更严重。这种思维会产生心理压力,使其将注意力更多地转向可能的失败或不利的后果,而不是如何有效地运用其能力实现目标自我效能感高的人将注意力和努力集中于情境的要求上,并被障碍激发出更大的努力。

二。辅导员工作效能感的影响因素

1。人口社会学因素对辅导员工作效能感的影响。辅导员工作效能感在人口社会学变量上的差异分析结果,提示我们学校类型。性别。工作年限。年龄。职务职级。团学经历等因素可能不同程度地影响着辅导员的工作效能感的形成与变化。随后所作的方差分析结果比较表明,性别对工作效能感的影响最为显著,其次是学校类型,再次是团学经历。年龄。职务职级。工作年限等因素。这一结果提示我们,在辅导员工作效能感提升和辅导员队伍培养建设方面应该密切关注性别因素带来的影响同时充分关注和挖掘辅导员在大学时代团学经历的积极影响作用也是很有意义的另外由于工作年限等时间因素变化而引起的工作效能感变化也值得充分关注,特别是辅导员工作效能感随工作年限变化先升后降的变化趋势,而这也是致力于建设一支年龄。学历。职称结构合理的职业化。专业化辅导员队伍所必须考虑的重要课题。

2。一般自我效能感在辅导员工作效能感与其影响因素间的中介作用。分层回归分析和结构方程模型检验表明,一般自我效能感在工作支持感之学生支持。同事支持和领导支持,角色压力之角色模糊以及职业倦怠之情绪耗竭等预测变量与辅导员工作效能感之间有明显的中介效应存在。在控制了一般自我效能感的中介作用后,学生支持。同事支持。领导支持和角色模糊对工作效能感的预测作用明显减小,而情绪耗竭对工作效能感的影响也有一定程度降低。这一结果和上文一般自我效能感与工作效能感的强相关。高预测力是相互印证的,一般自我效能感不仅显著而直接地影响者辅导员工作效能感,而且它也能有效地调节工作支持感。角色压力和情绪耗竭对辅导员工作效能感的影响。另一方面,此结果亦提示我们,辅导员工作效能感的影响因素可能不仅仅是简单直接地对其产生影响,可能存在的间接作用路径也许比我们想象的要复杂,至少一般自我效能感在本研究中己被证实是工作支持感。角色压力和情绪耗竭等因素作用于辅导员工作效能感的间接通道之一。

三。提升效能感。促进辅导员队伍建设及工作绩效的对策

1。政府层面。第一,制定和完善促进辅导员队伍建设。提高实际工作绩效等的规章制度。政策措施,为辅导员成长与发展及开展具体工作营造良好的宏观政策环境和社会典论氛围。第二,强化监督与评估,加大政策制度的执行力度,让各项利好政策切实惠及基层辅导员。作为政府特别是作为政策制定者的各级教育主管部门,在相关制度规定颁布施行后重要的一环就是要监控督促既定规章制度的执行与落实,必要时应采取一定形式的强制性评估考核,其目的之一就是要避免中央提高大学生思想政治工作的力度仅仅停留在会议和文件中“的尴尬而无奈的现象。

2。学校层面。第一,在辅导员选聘。任用。培养培训等方面充分考虑性别等人口社会学因素对于工作效能感的影响及其作用特点。第二,完善体制。健全机制,实践全员育人理念,努力为辅导员工作构建积极有效的环境支持体系。研究表明辅导员积极良好的工作支持感能够明显地影响促进其工作效能感的提升,进而会促进辅导员的实际工作表现。学校层面应该切实关心辅导员各方面的成长与发展需要,为其创设良好积极的发展环境与空间。比如辅导员原有专业的发展。学历的提升。人际社交。个人情感生活。个体身心调适等等,所有这些都需要得到组织的关心。理解与支持,以便尽可能在上述方面体验成功,进而促进一般自我效能感的提升。

3。辅导员个人层面。第一,加强自主学习,完善知识结构,提升专业素养与业务能力。在日常工作。学习和生活中,辅导员应该树立力求上进的能动意识,积极主动地把握一切有利于自身发展提高的机会与时间,不断充实自己。第二,提高争取合作支持资源的主动意识,增强人际协调以及物质资源的组织调拉能力建构全员育人的组织体系,除了从学校层面应该在学生工作部门与教学。科研。行政管理。后勤服务等部门之间建立起一种沟通协作的教育性伙伴关系,要求其他部门共同担负起促进学生学习与发展这一中心使命以外,辅导员自身也应主动出击,与其他部门进行沟通交流并争取其支持协作。

四。结语

综上,高校辅导员工作效能感是一个由组织指导效能感。知行导引效能感。资源协调效能感和情绪调控效能感构成的一阶四因素模型,由此发展的辅导员工作效能感问卷具有良好的信度和效度。一般自我效能感。角色压力中的角色模糊。工作支持感中的学生支持。同事支持和领导支持维度以及情绪耗竭等对辅导员工作效能感有不同程度的预测力。其中一般自我效能感预测力最强,角色模糊次之,其后依次为学生支持?同事真持?领导支持和情绪耗竭。

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