-
一、背景自我国加入WTO后，一大批外资企业涌进我国，他们迅速地扎根、生长，使得我国各行企业陷入竞争市场的白热化阶段，产品价格战愈演愈烈。近期中国举办的APEC会议更是表明国内外的企业会在中国这列迅猛发展的列车上迎来前所未有的挑战和压力。而企业间的竞争归根到底是人才间的竞争，如何吸引、留住、激励人才是现代企业人力资源管理的核心问题。而在这一系列压力中，薪酬管理是最每一个企业最基本也是最根本的基石，如果管理得当，企业则能借此平步青云；若设计偏颇，则会成为企业发展的绊脚石。45413
- 上一篇：利率市场化利率风险管理开题报告
- 下一篇：华为的激励手段开题报告
H集团于1970年创立，是美国最大的私人化工公司，拥有遍布全球的分支机构及9500名训练有素的员工。H集团为改善人类生活品质而生产各类优质工业品，产品包括：化工原料，塑料，洗涤剂，个人护理用品，高科技产品，保健产品，纺织品及包装工业品，年营业额超过100亿美元。H公司为H集团旗下五个事业部之一，坐落于集生产、办公于一体的广州工业园中。随着外部环境竞争的加剧及内部规模的不断扩大，旧时单一固化的薪酬模式在保留激励员工方面显得较为乏力，且H公司是沿用H集团统一的薪酬体系，在激励人员方面不具有弹性及切合度。因此，对H公司进行薪酬调研，进而建立起一套专属H公司的薪酬制度显得尤为重要。一套为H公司量身定做的薪酬体系不仅可以让H公司在人才市场具备较强的竞争力，也符合H公司迎合竞争市场的需要。
二、 文献综述
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。薪酬管理的流程被不同国家的不同学者惯于不同的理念，综合而言，可以分为下列几个步骤：1薪酬策略分析—2职务评估—3薪酬调查—4薪酬结构设计—5薪酬日常管理。
（一）研究现状。
1、国外研究现状
2、国内研究现状
（二）理论基础：
1、早期的薪酬理论：亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为：(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位
2、马克思主义经济学的工资决定理论：传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象论文网，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。
3、维持生存薪酬理论：最初是由古典经济学的创始人威廉•配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。