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1.2日本的長期雇用の定着
終身雇用と呼ばれる日本の雇用慣行を最初に指摘した文献として広く認知されているのが、 1958年に出版された James Christian Abegglen の『 The Japanese Factory : Aspects of Its Social Organization』である 。この著書で Abegglen は日本の雇用慣行の大きな特色として life-time commitment を指摘。これが終身雇用と日本語訳され、その後一般に広く認知されるようになっていったというのが多くの研究者の見解である。
Abegglen によれば、日本の経営者が頻繁に使う終身雇用の理由は、日本は貧乏国であり、過剰人口の国であり、仕事が少なく雇用が困難な国であるということである。従業員が解雇されれば他に仕事を見つけることができないために彼らは餓死するしかないだろう。だから従業員のために会社はどんなときでも継続的な給与を保障していかなくてはならないというのが、経営者が頻繁に口にする終身雇用の説明だったのである。さらに Abegglen は、経営者たちのこの雇用方針は国家の福祉の点からも正当化されるとしている。仕事が少なく、人口が多いため職位の数をできるだけ増やし、労働力削減を抑えることは経営者の義務であり、国民経済の利益のために経営者はどんな時でも、できる限り多くの国民を雇う義務をおっているというのが当時の経営者の考え方であったのである。
解雇を規制する法律が定着するのは第 1 次オイルショック により人員整理が増大した時期以降である。この時期以降の多くの裁判例が企業側の経済的理由・経営上の理由による解雇は、①人員削減の必要性、②整理解雇の回避義務、③人選の妥当性・基準の公平性、④労働者への説明義務・労働組合との協議義務、という整理解雇の４要件を満たさないと解雇権の乱用として無効となるという判断を示し、解雇権濫用法理が確立していったのであった。この解雇権濫用法理の確立により、法律では解雇は認められているものの実質的には企業側の解雇権が規制されることとなり、終身雇用は日本社会により定着していくこととなる。
1.3日本的雇用の功罪
日本的雇用は、日本の戦後復興、さらには、高度成長期おいて多大な貢献をした。通常、終身雇用のメリットとして挙げられるのは、
① 雇用の安定、家族の安定、社会の安定が図られる。それにより個々人の人生設計がしやすく、ライフワークバランスの充実を図ることが容易であること。
② また、長期的な視野（长远的角度）での人材の育成と一貫した社員教育が可能で、会社としての理念やビジョン（理想）を共有しやすいこと。
③ 企業内において長期間人材の適正、能力を見極めて判断するので、人員の適材適所が容易である。
④ 内部昇進制なので、社員全員に平等にチャンスが与えられ、社員のモチベーションが高まる。
⑤ 組織への和や忠誠心を（团结和睦效忠企业）保ちやすく、組織内での協力を高める効果があり、社員のモラルが向上する。
⑥ さらに、長期雇用は人間関係の長期的な安定性を生み、社員は一体感、帰属感を高める。
⑦ 解雇がないことは、企業内において技術の蓄積がスムーズに行われ、生産性の向上に寄与する。
一方、終身雇用のデメリットとしては、
① 企業が労働者を勝手に解雇できなく、固定費の上昇によって不況時には大きな赤字を生み、企業経営に深刻なダメージをもたらす。これは直接的には株主の利益を阻害するものである。