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现在学者对管理者如何创建团队信任问题的研究，主要是从团队信任作为研究核心内容，研究的主要内容包括：
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首先是对团队信任基本概念的解读。徐志强、席酉民等的《组织对团队信任及相关影响因素的分析》中对信任这个核心概念的内容进行了较为详细的解读，作者回顾总结了现在不同学科对信任概念的界定。作者对学者Gambetta将信任解释为一种以利益为基础的，成员之间通过合作实现自身利益的观念，以及Hosmer同样将信任解释为一种利益取舍的非理性的选择行为等的界定。作者从以上学者的研究视角入手，采取从发生学的角度认为，信任的本质是在团队曾远面临外在复杂不确定性，因此组织对团队的信任是团队在特定的行动中，组织对团队的一种信念。作者对信任的理解是从团队、组织的角度去理解，将信任理解为一种信念，在一定程度上符合信任的内涵，但信任除了信念层次的还以为，还应该有对团队目标的指向性，以及团队成员之间的互动的层次的理解。沈杰的《大学生团队信任现状分析及团体辅导的影响研究》中在大学生团队作为研究样本的调查中，同样对团队信任的概念进行了分析，作者分析了社会学、心理学、经济学以及组织行为学上对团队信任概念的理解，但作者认为现在学术界的研究并没有形成一个对团队信任的统一的概念，作者将McAllister将团队信任从认知信任和情感基础两个层次上进行阐述，认知信任指的是信任者对被信任者从认知层次上，对被信任者知识、能力等的信任，情感层次则是双方基于一个双方的关注、关心形成的信任，从这两个层次理解团队信任更加符合信任的团队信任的实际。此类的研究还有，廖泉文、黄玉清的《构建项目团队的信任》等。33367
其次学者的研究集中对团队信任的团队、组织的重要性的分析，张珣的《信任对持续性团队绩效的作用机理研究》以团队信任对团队绩效的产出作为研究方式，通过建立数学模型，将团队的信任作为输入项，将团队绩效作为输入项，将团队的发展分为：过渡、行动以及人际阶段，分析每个过程中团队自省、团队监督、团队努力三个作为团队信任变量的变化，对团队绩效的影响，通过数据的定量的分析，作者认为在固定的团体组织中，团队成员根据团队的实际、以及团队运作的经验对自身团队目标，团队实现目标的方向以及策略的反思、调整，能够较为有效的提升团队运行的效能，实现团队绩效的提高。团队监督同样，在团队成员之间通过相互的监督，可以有效的帮助其他成员完成团队规定的任务，完善不同成员的角色需求，也有助于提升团队的效能。而对团队努力而言，作者认为在固定性团队与临时性团队中不同，由于固定性团队有着更加合理的规范以及成员间人际关系更为固定，这些因素在团队的运行中的效用的更加明显，这两者使团队成员在团队中更加容易表现出努力的倾向。因此对于持续性团队而言，管理者更加需要建构团队之间的信任，管理者需要根据团队发展的不同阶段对团队信任的不同变量进行有针对性的建设，这样能够提升持续性团队的效能。与张珣的研究不同张子刚的《信任在虚拟团队中的作用》则认为由于在虚拟团队中，团队组织成员之间在工作环境和交际方式上完全不同于传统的固定组织团队，组织成员之间多数通过网络、手机等新技术媒介作为交流手段，新技术手段的使用需要团队成员之间建构更加紧密的团队信任，才能保证信息传递的准确性，实现团队目标。胡英芳的《虚拟研发组织信任关系研究》中则是针对现代社会中经常出现的虚拟性、临时性的组织团队作为研究对象。作者认为在这种虚拟性、临时性的组织中团队信任具有快速性、品等性以及技术归属性等特征。王学东的《虚拟团队知识共享机理与实证研究》，杨志荣的《团队快速信任、互动行为与团队创造力研究》等都是属于此类的研究。论文网