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Bryan Hopkins和James Markham（英国Reed商业信息研究中心研究员）分析了英国企业人力资源管理信息化建设的现状，探讨了人力资源管理和信息技术的关系，指出人力资源管理与信息技术的融合将给组织带来极大的益处，并列举了大量事实来支持这个结论。他们的研究成果为后续的研究人员提供了从经济学角度以及从人力资源管理和信息技术两个领域的互动关系角度来分析人力资源管理信息化建设的成功经验。
Bradford S.Bell和Sae-Won Lee教授（美国康奈尔大学）在他们的著作《Theimpact of e-HR on professional competence in HRM》中写到“信息技术是重要推动力，它促使从事人力资源管理工作的人员从关注事务到关注如何成为企业战略业务伙伴。这种战略性角色要求从事人力资源管理工作的人员具备新的胜任力。”
Bradford S.Bell和Sae-Won Lee教授的研究成果启发后续的研究者更多地关注人力资源管理信息化建设过程中从事人力资源管理工作的人员，他们能否具备驾驭新工具、适应新模式将直接影响人力资源管理信息化建设的实际效果。美国人力资源管理学者BroderiC和Boudrean曾深入调查《财富》杂志500强企业实施HRMS的情况，发现其中多数企业都己运用信息技术在雇员的资料记录、工资支付、薪酬福利等方面进行管理，而人力资源管理信息系统也具有使企业人力资源更加有竞争力的极大潜力。
在人力资源管理系统的理论研究方面，诺伊等人提出了通过结构重组、业务外包、流程再造及新技术的运用改善人力资源管理职能的有效性的问题，并且还分析了常见的几种人力资源理应用软件，他们在这方面的理论对于研究人力资源管理的流程再造奠定了一定的基础。
三、国内研究现状
胡夏微（2015）认为企业人力资源信息系统在人力资源管理中可以对企业人力资源进行战略规划。企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。通过这一系统，可以利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。利用企业的人力资源信息系统和战略资料库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。系统可以采用计算机数学模型或其他仿真模型来预测人员流动，比较人力资源在数量质量、层次结构等方面的需求与供给的情况。
张景彬（2014）提出，应用企业人力资源信息系统进行工作分析和岗位测评。系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：构建职位数据信息集；形成系统化的岗位规范；把工作构成因素进行分解；通过对各个职位的评价比较，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准；向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据等等积极作用。
虽然企业人力资源管理信息系统的发展经历了四十多年的历史，但是目前来说，它的发展还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。
郭鲁（2012）认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，人力资源信息系统没有与其他信息系统连接起来，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。在应用计算机对人力资源状况进行分析、解释以及进行人力资源决策等方面的作用是比较弱的。