国内学者对心理契约的研究起步较晚。但借助于国外相关研究，根据我国人文背景和社会文化的不同，对心理契约的概念也进行了深入的研究。陈加洲在实证研究的基础上，对我国企业员工的心理契约结构维度的进行探究，在这一研究过程中发现，中国企业员工心理契约组织责任和员工责任是由现实责任和发展责任两个维度组成的。将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么和应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心内容是雇佣双方内隐的不成文的相互责任[7]。李原根据我国的文化差异和社会背景提出了更符合中国国情的三维结构说，即心理契约是有规范性责任、人际性责任和发展性责任3个维度组成的。 郭德俊对心理契约的概念、类型、特点进行了系统钻研，并指明了当前的研究重心和未来的研究方向。曹卫林等对现行心理契约的定义进行了修正，并探讨了目前学术界较为模糊的心理契约的形成机制问题，建立起心理契约的动态循环模型。

2 基于心理契约的人力资源管理研究综述

目前，学术界和企业界对心理契约在企业中的运用的研究还是比较多的，人力资源领域对心理契约的探索在也相当积极。徐淑英把心理契约看成是吸引、激励、保留人才的一种竞争工具，强调企业必须了解员工的心理契约，并且管理好心理契约，但不能一味地满足员工的心理契约[8]。田霞指明，心理契约在人力资源开发中的重要性不言而喻，并就如何建立良好的心理契约提出了一些解决方法。米家乾进行了心理契约在薪酬设计中的实际应用的研究，认为CEO报酬方式是与企业业绩挂钩的，这很容易导致他们过分追求物质利益，由此建立起CEO与企业之间的交易型的心理契约。而利用心理契约进行报酬设计，强调的是对CEO的信任和充分授权，而不再是简单的业绩与报酬的结合，从而建立长期的雇佣关系，并有效激励CEO工作积极性。熊志华提出心理契约是一个循环变动的过程，在这个过程中有3个阶段，企业只有掌握好员工的心理契约，才能留住人才[9]。