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1 胜任力的内涵
胜任力，源于competency一词，又称胜任特征、胜任特质等，指为区分某一组织和文化中的才华卓越者或表现平庸者的个人特性，最早由哈佛大学的教授麦克利兰在1973年正式提出——麦克利兰认为“应该用胜任力而并非传统的智力测量，从第一手材料入手，应该直接发掘那些真正影响工作业绩的个人行为特征和条件，为提高组织业绩和促进个人事业成功做出实质性的贡献”[1]。86821
2 国内外的定义和发展综述
胜任力的研究应该属于漫长的历史性过程。从1911年Taylor的“时间与动作的研究”到1954年Glanagan的“关键事件”[2]，前者分析了普通工人在完成其工作时和优秀工人在完成其工作任务时两者之间的差距，后者则通过“关键事件”测评各层管理者的胜任力，管理学界对胜任力等理论的研究和探索一直没有停止，对胜任力的相关理论体系的构建也在不断进行。只不过已知的大部分研究并不足够支撑一个较为完善的胜任力理论的结构或者理论体系的形成。
时代在变化，经过长时间的发展与研究，人们对胜任力的定义大致可以分为三个阶段：初始期，发展期和成熟期。
在初始期，人们对胜任力的定义以个人的能力特性为主要内容，提升了对能力一词的认识。包罗了诸多内容，莫衷一是，但同时也难以形成统一认识。如Hayas（1979）就能说过，胜任力是通过对知识、特质、动机、社会角色以及个人技能的整合，从而产生卓越的工作绩效的能力。日本学者村上良三（1988）任务，胜任力包含了个人所具有的潜在能力，胜任力测评是依照个人所担任的职位的执行所需要的条件来测定个人所具有的能力，即在完成工作任务时的具体表现能力，也是以和工作业绩有关的实际能力为对象的[3]。
在发展阶段，人们则在注重特性的描述的同时增加了“行为”的关注视角。加深了人们对胜任力各方面因素的了解并逐渐形成了体系。Woodruff（1991）认为胜任力是行为类型明确的、能够使个人可以胜任某些工作的行为。Spencer（1993）认为胜任力是在工作或者组织、文化中将优秀者与普通者区别开来的个人表现较优异的基本特征，可以是动机、态度、价值观、自我形象、专业知识等可以可靠测量的行为。Freshman（1996）将胜任力定义为知识、技能、动机、信仰、价值观以及兴趣等凝聚在一起的组成。Byham &Moyer（1996）的认知中，胜任力即是一切的与工作成败有关的行为、知识和动机，而这些都是可以被分类的，将胜任力区分为三类，即为行为胜任力(behavioral competencies)、知识与技能胜任力(knowledge/skill competencies)以及动机胜任力(motivational competency)[4]。
在成熟阶段，人们在发展阶段的胜任力的特点的基础上，为胜任力的培养和发展提供了新思路，进一步加深了对企业员工胜任力的研究深度与广度。根据时勘、王继等人（2002）的观点，胜任力指的是能够将某一工作中的卓越的成就者和表现平平者、或者说一个组织中的工作优秀者和工作普通者两者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或者价值观。工作者在某些方面所掌握的知识技能、对某些工作的认知和了解、还有其认可能力等都是能够测量的，而其测量结果则是能够区分某一工作中的卓越的成就者和表现平平者、或者说一个组织中的工作优秀者和工作普通者两者的重要数据来源。李明斐、卢小君则有观点认为，胜任力一般具有以下的三个重要特征：①与工作中的绩效有密切的关系，甚至能够预测员工的未来的工作业绩；②与工作的情景相关联，具有动态性；③能够区分优秀业绩者以及普通业绩者[5]。因此，并不是所有的知识、技能、个人特征都能够被认为是胜任力，只有满足了这三个重要的特征才能够被认为是真正的胜任力。