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对于培训,不同的学者有不同的定义,我查阅相关文献后发现以下学者的定义比较具有代表性:加里德斯认为，培训是一种过程,新员工或现有员工通过培训来获得其完成本职工作所必须的基本技能。
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马西斯认为，培训是人们获得有助于促进实现企业目标和个人目标的技术或知识的学习训练过程“培训使员工获得既可以用于当前工作,又可以为未来职业生涯服务的知识和技能,是企业与员工个人的共同收入”。22191
雷蒙德认为，培训是指公司有计划的实施有助于员工学习与工作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为活动，是创造智力资本的一个途径。
托马斯认为,培训包括两个层次:一般性培训重在使教育水平低的员工知道如何完成本职工作;发展性培训重在提高管理人员与专业人员的技能，使之既能做好现在的工作,又能胜任未来的工作。
综上所述，我认为员工培训就是为实现企业发展目标、满足员工个人发展需要，企业提供培训项目，员工通过学习，获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为等，以提高员工工作绩效和个人素质。培训是一项有计划、有系统的战略性人力资本投资活动的过程。论文网
（2）有关人力资本理论与培训
1960年,舒尔茨发表了《论人力资本投资》一书,提出了现代人力资木理论,认为对人的投资带来的收益率超过了对其他形态的资本的投资收益率。舒尔茨认为，用于改善人口素质的投资能够极大地促进经济繁荣(舒尔茨,1960)。西方经济发展的实践已经证明，人力资本投资的收益率要高于物质资本的收益率。因此，重视和加强人力资本投资，注意提高人口质量便成为一国经济发展的关键。教育和培训是人力资本投资的最主要形式。
21世纪是知识经济时代,彼得圣吉在《第五项修炼》一书中强调:只有不断学习的企业才有竞争力，而你必须比你的竞争对手学习的更快(彼得圣吉,1994)。 所以，在知识管理时代，企业员工培训的重点是学习能力和创新能力的培训，而培训的最终目的是要形成一种自上至下的个员学习型文化。
2、国内研究综述
我国在20世纪90年代末期开始兴起了培训研究活动，主要是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法并结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。
（1）有关培训模式的研究
刘宝发、杨庆芳（2004）分析了西方国家学术界主要研究的九种企业员工培训的模式：系统培训模式、计划培训模式、过渡培训模式、“国家培训奖”培训模式、咨询型培训模式、持续发展型培训模式、阿什里德培训模式、学习型组织培训模式和有效培训模式。
（2）有关培训体系建设的研究
赵姗姗（2005）提出培训体系的建立要注重需求分析，避免盲目培训，促进培训成果转化，进行效果评估，而且提出要将领导的支持放到核心位置，同时需求分析是培训活动的先导，成果转化是关键，效果评估是动力支持。
洪玮（2005）则提出培训体系建设要分四步走，从确定培训的目的、设置合理的培训部门、选择合适的培训方法和最后完善培训效果评估体系。
（3）有关培训效果评估的研究
孟凡萍（2003）认为对个人培训效益评估首先在期间上不能够以年度为单位进行评估，必须设定特定的观察期间；其次应该区分个人进入企业之前的人力资本与进入企业之后的人力资本；再其次是在计算产出时要界定产出的相对独立性；最后根据培训的投入以及计算的产出编制个人培训投入产出计算表。[9]这使培训的有效性研究引入了会计学领域的研究方法。