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电力行业具有相当显著的规模经济性，与许多公用事业类似，例如水力方面与煤气方面。电力在同一地区也具有单一性，这是由于国家电力资源的特殊性所决定的，这种特性同时也确定了电力行业的自然垄断性。电力是关系国家经济的重要基础产业，是控制国家产业的重要命脉。电力行业因为本身自身行业的特殊特点，自主独立性与掌控性比较强，导致企业的影响对员工产生深远的影响，产生了相当强的归属感与荣誉感。 而且因为电力生产和其他部门并不一样，电力企业的独立计划突出，对生产要求比较高，对自身的安全保障也需要一定的计划来保证，所以造成了我国国家电力企业诞生以来，形成了具有独立单一性所引导所生产的电力生产企业文化。30654
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1 国内研究现状
杨永红于1998年提出了我国人力资源的首要问题。其一是资源培训体系的刚刚创立，不能很快的适应国家发展节奏且发展所需要的经济费用不够。其二是因为我国的企业人才不是很多且各个企业人才流动不正常，出现了配置不正当,人力资源浪费，考核不科学,不公正，不能出现具体的量化结果去衡量合理的人才配置。 其三是对人员的刺激性不够,不能很好的去调动人力资源企业员工的合理积极性。人力资源企业所需要的合理配置该是人才资源结构的构成与职业需求结构的构成的相互结合,即合理的工作岗位上运用最合适的这个岗位的人员,根据工作人员的具体特点与体现来确定工作岗位的特殊性。合理运用双向的人才选择机制，既能满足工作岗位的特殊性，也能满足人员发展的自身诉求。
胡红卫于2006年提出我国的人事管理改革应该从人员的自我自主权开始改革，深化人事管理,争取将传统落后的管理强化后可以得到进步与改善。如果是经济全球化的时代,那么我国的如何从理论上将人力资源管理进行正确的研究思路,对人力资源进行开发是我国企业当前改革所需要的。论文网
周燕于2008年提出人力资源管理是管理学中的一个分支，管理的只要职能对人所体现的。传统的人力资源管理认为管理致力于对国家生产分配有着巨大的工作引导性，如何将员工分配到正确的岗位上是管理所需要去做的事情,对员工的积极性、工作后的统一管理与开发并不是很重视甚至是忽视。工作的岗位与资金分配有领导发放，考核形式过于简略，不能很好的发现员工的积极性与创造性。而现代人力资源管理则有很大的不同，这与近期的工作重心偏移是分不开的，在现在人力资源管理工作中，效率与科学则是现在工作员工所看重的重点。
刘异于2008年提出了短缺与富余的问题。不同岗位上的人才短缺与过量员工不工作浪费岗位。这和人才选拔机制有很大的关系。我国国家岗位人才上的选取很大一部分是有领导分配的，这很大程度上错过了优秀人才的选拔，这是不合理的。刘异提出，要树立以人为本的正确工作观念. 积极的去解决国有企业所需要的人才问题，加强培训与管理工作。为我国的国有企业发展建立一个优秀的选拔环境，去满足优秀人才的工作诉求。我国目前还处于一个尴尬的新老转变时期, 体系的不完善,经济体制不能及时的改善。 市场化和职业化是实行人力资源配置的重要标准。
其人力资源管理的首要前提就是如何进行有效的利用。
鄢林于2009年提出人力资源管理有三个管理概念，分别为传统人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个概念。在传统人事管理阶段的概念中，人事管理职能主要是制度执行进度的概念。能够在规定的时间内，完成上级管理部门颁布的任务，避免错误，能够完整的完成任务就是正确的执行阶段。即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理。人事部门的地位不突出，这和一般的管理部门是不一样的。我国大多数国有企业的人事管理基本上都存在这样尴尬的情况。如何构建人力资源管理体系，将传统人事管理正确的转向战略性人力资源管理，这是目前的首要任务。