3.1  关键员工管理中存在的问题 11

3.2 关键员工管理存在问题的原因 13

   3.2.1  外部原因分析 13

   3.2.2 内部原因分析 13

4 基于人力资本视角的关键员工管理对策建议 15

4.1 关键员工的含义和人力资本特征 15

   4.1.1 关键员工的界定和识别 15

   4.1.2 关键员工人力资本特征 18

   4.2 关键员工人力资本激励对策 20

   4.2.1 关键员工的岗位管理 20

   4.2.2 关键员工的绩效考评 20

   4.2.3 关键员工的薪酬设计 20

   4.2.4 关键员工的职涯管理 21

4.3 分散关键员工人力资本专用性风险对策 21

4.3.1资源共享化 21

4.3.2工作流程化 22

4.3.3建造良好的企业文化 22

结论 22

致谢 23

参考文献 23 

1   绪论

1.1 研究背景和意义

     随着知识经济时代的到来，人才重要性日益凸显，企业之间的竞争逐渐发展成人才的竞争。从本质上讲，人才的竞争就是人力资本的竞争。而专用型人力资本作为一种特殊的人力资本，在整个社会经济的发展过程中所发挥的作用越来越大。然而，人们却一直没有给与其足够的重视，缺乏对人力资本专用性的认识，忽视了人力资本专用性对企业发展的价值，因而忽视了对专用型人力资本所有者——关键员工的培训和管理。最后导致企业的关键员工大量流失，企业效益严重亏损。企业作为社会经济的主要推动者，它们的良好运营和发展，对社会经济的发展有着十分重要的作用。因此，让企业对人力资本专用性有一个全面的了解，企业如何管理关键员工，对这些问题的研究，正是本文的选题的意义所在。

1.2 研究对象和主要问题

     本文主要通过参阅文献和收集资料，对国内各类型企业进行调查，了解他们对人力资本专用性的认识程度，以及企业内对关键员工管理的情况。

     经过研究调查发现，目前企业对专用性人力资本的态度确是参差不齐的。有一些企业投入大量的资本对关键员工进行专业技能的提高训练，但员工的高流动率却给企业造成了巨大的损失。另外一些企业则是毫不重视关键员工的管理，没有意识到专用性人力资本对于企业发展的价值，导致了企业关键岗位人才的缺失。由此可见，正确地分配专用型人力资本的投资资源，确保专用性人力资本的有效发挥对企业的发展具有重大的意义。如今，已经有很多的专家学者对人力资本这一问题进行了广泛的研究和讨论，这给专用性人力资本的研究提供了理论基础，也给专用性人力资本的管理提供了很多的参考模式和方案。但是，就目前而言，针对人力资本专用性和关键员工管理的研究还是相对较少，企业中广泛存在的问题还无法得到有效的解决，更多的相关问题还不能及时发现。对专用性人力资本内涵的剖析，以及其对关键员工管理有哪些意义，如何对关键员工进行有效的管理使其效用最大化。