(3)权变管理理论与薪酬管理理论

将权变管理理论应用到薪酬理论中，它主要讲述了一个核心观点：没有一成不变和最好的薪酬管理，只有一种最适合的薪酬管理。权变理论认为：外部环境复杂多变，企业管理的方式也应该随着环境变化而变化。

权变管理理论给薪酬管理带来了革命性变化：一是它强调薪酬体系的设计应和企业战略，企业文化相联系；二是薪酬管理是企业管理重要组成部分，它不仅可以有效控制企业成本，激励企业员工，还能强化企业组织文化；三是指导企业管理者树立系统的企业管理理念，并根据企业发展战略调整薪酬战略。

从某种意义上讲，权变管理理论推动了20世纪70年代在一些西方发达国家的企业兴起的薪酬变革，变革的重点是抛弃传统的工资管理制度，采用一种具有创新理念的薪酬管理理论。

国内研究综述

国内的薪酬管理理论研究较西方国家起步较晚，并且国内的薪酬管理理论带有很强的行政色彩，这是由于我国在解放后很长一段时间内实行计划经济体制。但是我国在20世纪90年代实行市场经济体制以来，国内许多管理学者在借鉴国外的薪酬管理理论的基础上，并结合我国国情，提出了许多具有实践意义的薪酬管理理论。

文跃然，张兰在《全面薪酬的新实践—认可奖励计划》一文中指出：认可奖励计划可以从以下两部分理解论文网，一部分是肯定或认可；另一部分是奖赏。认可奖励计划有以下三个方面的特点：一是认可奖励往往是非货币形式的，主要以赞扬为主；二是认可奖励主要从心底感动员工，让员工感到有成就感；三是认可奖励是灵活的，时时刻刻都有可能发生。

张晓霞、念红忠在《精神激励是企业持续发展的动力》一文中指出了从精神方面激励员工的重要性。在经济高速发展的形式下，企业要想吸引，激励和留住人才，不能紧靠物质奖励，还应考虑精神激励。并且他们对如何进行精神激励提出了几点建议：第一，加强与员工进行沟通；第二，在企业内部建立公平的竞争机制；第三，塑造，强化企业组织文化；第四；充分授权，让员工参与企业的管理决策中去。

赵纳、姜增国在《一种新的激励形式—人脉激励》一文中提出了一种全新的薪激励方式——人脉激励。他们认为企业竞争日益激烈加上中国特殊的历史文化背景，企业或者员工要想发展必须建立良好的人脉关系。企业可以从人脉需求的现实实际出发，为员工建立人际交往平台，并且这样还可以创造和谐的人际氛围，丰富企业组织文化，才能调动员工的工作积极性，促进企业快速稳定发展。

聂彩仁在《浅谈负激励在在企业管理中的执行策略》一文中提出：企业在发展过程中必须运用激励，然而在激励的运用过程中，企业更多地看重正激励而忽虑了负激励，致使许多员工偷懒。因此，正确有效地实施负激励可以帮助企业提高经营业绩，以达到企业与员工双赢的局面。企业要正确运用负激励必须做到以下几点：奖惩分明；正负激励相结合；与人本激励相结合；建立监督约束机制 文献综述

刘洪.薪酬管理[M].北京：高等教育出版社，2003：12-13

满金星.辽宁发行集团公司薪酬管理研[D].东北大学2005

刘军胜.《薪酬实务手册》[M].机械工业出版社，2002:18-19

王学力著.《企业薪酬设计与管理》[M].广东经济出版社，2001:24

朱柏禧.现代企业的薪酬激励[J].中国人力资源开发，2002(3)．8 薪酬管理理论文献综述和参考文献(2):http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_55218.html