心理测试(Psychological Test)是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。它包括操作测试、人格与兴趣测试、成就测试、身体技能测试、能力测试等。这一方法在西方的企业人才甄选过程中得到了广泛运用。甚至有些企业不仅有心理测试对员工进行选拔，而且还用它来发掘员工的潜力。

(4)面试

    经过组织的精心设计，在特定的环境里，借助候选人和考官面对面交流观察的方法手段，对候选人的知识、经验、能力等相关素质进行由表及里的考察。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。面试之所以受到高度重视，有以下几个原因：考官有机会和候选人进行面对面交流；考官可以对候选人的仪表、表到能力、情绪控制能力有一定的评估；面试是一种双向交流选择的过程，考核内容比较灵活。这里其实大多数的猎头招聘本质就是这种，开放式的面谈：面试官与候选人在一种轻松愉悦的环境下见面 以朋友间闲聊的方式进行面谈。

(5)评价中心

对人的知识、技术、能力等特征进行考察和评价，是不能脱离环境而单独存在的，因为人的表现行为和工作绩效都是在特定的环境里形成和产生的，所以要想对一个人的素质进行准确的测评，应该将候选人放入一定的环境中，观察分析。测评候选人的行为表现和工作绩效：从而全面考察候选人的素质。这便是评价中心的理论基础。评价中心研发创设了一种模拟的工作场景和管理系统，并且让候选人进入这个环境系统，借助各种不同的素质测评技术和方法，观察分析候选人在模拟的各种情景下的行为、表现、心里、工作绩效等，以此作为基础评估候选人的潜能。评价中心最主要的特点就是情景模拟性，因此也叫做情景模拟测评法。 

3人才甄选工具的有效性

    人才甄选中对候选人的评价的目的是识别出具备高绩效工作能力的人，但是并不是所有的甄选工具和评价技术都能够达到这个目的。因此只有那些有效可靠的工具技术才能够降低甄选过程中出现的失误，通常人员测评的有效性包括其“效度”和“信度”的分析，这是人才测评与选拔质量检验的重要内容 ，尤其是对测评选拔反馈有重要的指导和参考修正价值。“信度 Reliability”通常就是指测量数据和结论的可靠性程度，也就是说测量工具能否稳定地进行测量的程度 人事测评的信度则指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。而“效度 Validity”就是测评的的正确程度。通常我们研究这俩项数据来分析一次测评的有效性。论文网                     

(1)信度

    信度是指测验结果的前后一致性，也就是测验得分可以信赖的程度有多大。也就是利用相似的考查内容对同一个候选人再次测验时，得分结果也应该保持一致。通常信度分为分半信度、再测信度、同质性信度等。

(2)效度

效度是指测验的结果和工作相关联的程度，也就是指实际测到候选人的有关特征和想要测到的特征的相符合程度。一个测验必须能够测试出它想要测定的功能才算有效。效度主要有两种：内容效度和效标关联效度。

而这次也是重点运用这俩点进行针对猎头公司的对于不同行业的高级别人才的甄选方法的有效性的研究。 人才甄选文献综述和参考文献(2):http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_73947.html