根据相关的资料显示国外人事外包很早就兴起了，20世纪6、70年代就在欧美盛行，而到80年代更是由于全球化发展的推动而加剧了对于人才派遣的发展要求。但是由于这类雇佣形式初期的不完善造成的中间商或用人单位对于劳动者的剥削，一度使得其受到法律的禁止，随后，用人单位才逐步对劳动者的需求开始重视。由于国外对于派遣员工满意度的资料十分稀少，因我根据收集到的相关资料指导了针对员工工作不满意情景行为下国外有两个经典模型为“EVL”[[[] ]HIRSCHMAN A O。Exit,Voice,and loyalty:responses to decline in firms,organization,and states [M]。Cambridge,MA:Havard University Press,1970]]和“EVLN”[[[] FARRELL。D。Exit,voice,loyalty,and neglect as responses to job dissatisfaction:a multidimensional sacling study ]]。Hirshman在他的著作中提出过最早的针对工作不满员工行为反应的研究，并建立了在这种情境下的“EVL”模型，在他的观点看来员工在不满意的情境下至少会产生以下三种反应：退出、提议和忠诚。他把提议定义为是“一种试图进行改变而非回避现状的行为”。到了Farrell的时候，作为对于“EVL”理论的升级，在之前理论的前提下将其划分为四种：退出、提议、忠诚和漠视，从而建立了EVLN模型。他认为建议和忠诚是具有建设性的；退出和漠视是具有破坏性的；退出和建议是主动的；忠诚和漠视是被动的。就正式员工和派遣员工而言，面对相同的问题下双方可能采取的反应就会因为身份不同而存在差异，这两个模型可以说是初步针对不同的情况或者说是劳动者的不同反应在具有差异性的维度下采取各自的措施达到最优的目的77005

参考文献

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[9]张璐 “员工满意度”是核心竞争力[N] 天津日报 2012-02-22（011） 

[10]胡海荣 以人为本做好人力资源管理工作[N] 青岛日报 2016-04-02 (007)

[11]FARRELL。D。Exit,voice,loyalty,and neglect as responses to     job dissatisfaction:a multidimensional sacling study 

[12]HIRSCHMAN A O。Exit,Voice,and loyalty:responses to decline in firms,

organization,and states [M]。Cambridge,MA:Havard University Press,1970

员工满意度文献综述和参考文献:http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_88431.html