新生代员工倡导的是自身的独特性与自主性，他们认为每一个个体都应当是独立的，自主的，不愿意随波逐流，因此，在管理新生代员工的时候，应当切忌不可用规章制度强硬的约束他们，而是应当寻找到他们的价值观和企业文化之间相容并立之点，通过企业文化，对员工潜移默化的影响，从而让他们对公司产生归属感，以此来获得他们的忠诚度。对于工作的看法，他们更认为这是一个舞台，他们有着极强的表现欲，正因为他们大多受过良好的教育，对于自身的评价往往都会极高，因此他们希望通过工作向所有人证明自己的能力，所以，企业在寻找管理方式时，应当将重点关注于他们的需求，拥有一颗理解和包容的心，不同的员工，应当对应不同的管理策略，千篇一律的管理手段会让他们厌烦，并产生不耐的心态，领导阶层不可以将权力死死的握在手中，应当适当的放权，这样会让新生代员工感觉被信任，从而更好的激发他们的工作热情，并且领导层应当注重与他们之间的沟通，不时的沟通，再促进员工与上司之间的感情的同时，也让员工产生被重视的感觉，领导层可以运用自己的个人魅力或是公司的企业魅力，来征服他们。

（2） 管理者心态的转变

    管理者的定位，不应该是一位将军，希望员工能够像军人一样以服从命令为天职，这在新生代员工的身上，是不可能的，管理者应当将自己的定位，设定成南飞雁群中的头雁，羊群之中的牧羊犬，狮群之中的雄狮，领导员工，指导员工，保护员工，以帮助团队内的各个团队人员实现自己的人生价值为己任，好的管理者，更应该是好的领导者，能够带领员工在工作上尽忠职守，在轨迹上稳扎稳打，少走歪路，同时，在员工犯错误，遇困难时，都应当伸出援手，雪中送炭，而并非仅仅锦上添花。

   （3） 薪酬的民主

    新生代员工进入企业，他们看中的更多的是能力，而不是所谓的资历或资格，他们更加渴望公平，信奉的是能者多酬，正因如此，公司在管理新生代员工的时候，应当建立一个符合这样一个价值观及能够起到极大激励作用的薪酬制度，薪酬应当以能力来衡量，与业绩相挂钩，而新生代员工的想法正由理想向现实物质发生转变，公平的物质能够极大的激励他们，从而产生刺激作用。

    （4） 职业规划与培训

    新生代员工在刚走出校园或工作的年限不是很长的时候，往往回对于自身未来的规划，对于职业的规划产生迷茫，而很多时候，他们虽然自傲，却并不真正了解自己的长短处，公司应当在这时候，给予一些适当的帮助。帮助新生代员工寻找到自身最佳的岗位与职务，同时，设定更加清晰的，准确的，可达到的职业目标，扬长避短以达到将人才资源最大化利用。而好的培训，往往能让员工更加快速的融入工作，融入社会，新生代员工的身上，少了世故，却多了真诚和热情，培训可以帮助他们更好的了解企业的文化，组织的目标。

（5） 文化激励

     新生代员工大多想法新颖，天马行空，他们并非一味寻求安定稳妥，铁饭碗这类稳定的工作，在他们看来实在是太过乏味了，这就很容易使得他们在工作上不具备良好的耐心，所以，新生代员工往往跳槽频繁，忠诚度没有想象中的那么高，而除了在薪水奖金，工作环境等物质方面的激励，往往文化上的激励，能以最小的成本，来收获到员工最高的忠诚度。新生代员工行事我行我素，因此，他们在工作上也需要极大的认同感，不仅仅是收获到公司对他们工作成果的肯定，另一方面，他们更加注重公司是否与他们的价值观相互契合，若是两者针锋相对，想必很多的新生代员工都会事了拂衣去。所以，公司方面在向新生代员工宣扬自己的企业文化时，应当注意不可过多的空谈虚谈，给员工造成公司是好高骛远，但同时，却又不可满身铜臭，为了利益不择手段，让员工缺乏对公司的安全感，因此，在企业在文化激励方面，不仅仅要做到以人为本，更要“以仁为本”，这样更容易获得员工的认同感。 新生代员工加班工作家庭冲突文献综述和参考文献(2):http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_96527.html