员工的个人职业生涯发展需要。当今企业中知识型人才占大多数，这类人个人实现的愿望比较强烈，有自己的职业发展目标和规划，如果企业没有建立良好的人才动态调整机制，不能满足这类人才的个人发展需要，将很难留住并且激励这类人才。建立完善企业内部人力资源动态调整机制，实现人力资源的再配置也是激励人才的一种手段[4]。

除此之外，人员长期从事同一种工作或处于同样的工作岗位会造成企业人员知识和技能过于单一和机械化，不利于提高企业员工工作的效率，不利于激发员工工作的创造性，不利于人员自身的知识转化为企业知识，阻碍经验和知识的交流共享，同时，企业人员若长期处于同一岗位，容易滋生腐败等。文献综述

综上所述，随着企业内外部环境的变化，企业战略在内外环境变化中进行适时调整，企业中的岗位会有增减，岗位的任职资格由于工作扩大化等因素也相应地会有新的变化等；与此同时，企业中人员也会有素质上的变化和职业生涯规划的变化，这些变化都是动态的，企业要保持相对的稳定性必须建立有序的再配置体系，对人员的晋升，降职，辞职，辞退，竞聘上岗等进行规范和保障，达到企业内部人员的动态调整，确保企业效率和企业竞争力的保持。

1。2 实现人力资源再配置的依据

许多国内外学者从企业和员工的角度出发，进行了大量研究并提出相关理论，主要有：    1。2。1 库克曲线

美国学者库克选取了研究生作为对象，研究其参加工作后的创造力发挥情况并且进行了统计，绘制出库克曲线。库克提出，人的一生是在不断开辟新的工作领域的实践中来不断激发和保持自身创造力的，创造力的发挥是一个连着一个的S型曲线。库克从人的创造力发挥的程度和时间的关系出发，论证了企业内部人力资源流动的必要性。

图1 库克曲线

如图所示，在经历了一段比较快的上升时期后，创造力会逐渐下降再进入一个相对稳定时期。此时如果不改变人员的工作内容和工作环境，人员的创造力将持续下降并在低水平上徘徊不前，难以有大的突破和提升。所以，企业必须在此规律基础上，通过工作轮换等及时进行人力资源再配置，不断给员工新的任务，使其保持自身创造力，并通过新的挑战激发员工创造力。

 1。2。2 勒温场论

美国心理学家勒温则是从个人绩效B和个人能力p，以及个人所处环境e出发，提出了“场”论：    B＝f(p。e)

他认为，员工的绩效产出水平表现不仅与员工自身的胜任力有关，还与其所处的环境（场）息息相关，由于环境具有相对稳定性，比较难以改变，所以在这一函数中环境e相当于常数。当员工处于与自身实际状况不符的环境中时，会影响员工的个人绩效产出，同时会打击到员工的工作满意度与积极性。为了解决人与工作环境不匹配的问题，需要通过人力资源再配置，为员工寻找更加适合的环境和岗位，提高绩效。根据企业进行的绩效考核的结果，可以考察到人岗不匹配现象，进而通过一定的程序进行企业内部人力资源再配置，提高适岗率，改善绩效。来.自^优+尔-论,文:网www.youerw.com +QQ752018766-

除此之外，还有日本学者中松义郎的“目标一致理论”，当个人目标与企业目标一致时，个人才能发挥出最大的潜力；当两者目标出现冲突的时候，首先需要通过企业培训、企业文化熏陶等方式的指引，使两者的目标努力趋于一致，然后通过人力资源再配置，引入淘汰机制，淘汰那些与企业不相适合的员工，优化人员企业结构。中国学者何凡兴则从研究人性出发，提出人性假设理论，认为企业在获取人力资源时对人性最深层次的特质往往不能认识到，随着时间增加，人性逐渐展示，对于一些损人利己之类的与企业价值观和企业文化格格不入的人员要依照规则进行淘汰。 中国人寿无锡分公司人力资源再配置研究(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_119494.html