一、理论背景
国内学者对人才的定义持有自己的观点，如王健在《中小民营企业人才流失成因分析及对策研究》中认为，人才是具备一定的专业知识与技能，进行创造性劳动并在某一领域、某一行业或某一工作对社会做出较大贡献的人，其依靠自身的劳动能力为企业创造有益的价值。而本文认为能够为中小企业增强效益、帮助其正常运转的核心力量即为人才，包括两部分，一部分是中小企业内的中高级管理人员、技术人员、销售人员，这部分人员作为中小企业的骨干，具备较为丰富的相关经验与知识，是中小企业的中流砥柱；另一部分是企业内踏实肯干，认真负责的基层员工，正是这一部分员工的辛勤付出为中小企业的正常运营提供了一份保证，他们是中小企业的基础力量。
而对中小企业人才流失现象，国内有越来越多的学者展开研究，李仁杰在《企业人才流失现状与对策》中，通过调查问卷的方式分析企业人才流失的原因，提出企业应营造良好的工作环境，完善薪资与激励机制，才能调动企业人才的积极性的观点；杨兔珍在《中小民营企业人才流失现状及对策研究》中，借鉴国内外学者关于人才流动影响因素研究的成果，分析我国中小企业人才流失的现状与成因，得出企业应树立以人为本的管理理念，健全用人机制、激励机制及考评体系，以此增强企业内部的凝聚力的结论；潘超平在《中小企业人才流失原因及激励机制的建立》中通过网络调查分析中小企业人才流失的成因，得出应建立薪酬机制、职业发展激励、企业文化激励、地方政府的人才政策激励等多方面措施为企业留住人才的结论；戚霏在《中小企业人才流失问题及其对策探讨》中，从企业、员工及社会环境三个方面分析人才流失的原因，认为中小企业应科学规范人才管理制度、健全人才激励机制、加强员工培训、树立良好企业文化来留住人才；李瑾在《浅谈民营企业人才流失》中通过阐述民营企业现状，分析民营企业人才流失的原因，认为企业要利用各种有效措施，形成一支高素质的民营企业人才队伍才能保证企业健康发展；汤津行在《我国中小企业人才流失问题研究》中分析了中小企业人才流失的现状及流失的特点，得出企业应该树立正确人力资源观、健全人力资源管理机制、增加企业员工的凝聚力来促进企业良性发展；侯艳蕾在《中小企业人才流失刍议》中从中小企业自身与员工两个角度分析人才流失的原因，认为企业应树立正确的人才观和管理观、建立独具企业自身特点又富有凝聚力的企业文化，并通过离职员工的建议不断改善企业管理来减少人才流失。人才流失分为两种：一种是中小企业员工的大规模流动或企业内骨干频繁离职，使得人才流动超出了中小企业的正常员工流动范围，即出现了人才流失现象；另一种就是由于中小企业内管理体制不健全、激励措施不完善，致使员工工作积极性遭到削弱，无法发挥出中小企业内团队应有的实力，从而对中小企业在市场中的整体竞争力产生了巨大的负面影响。国内众多学者对中小企业人才流失的研究，使得人才流失的研究成果不断丰富，而本文仍需从周口市中小企业的实际发展情况出发，对周口市中小企业的人才流失现象进行实证分析，并基于分析结果，对周口市中小企业防止人才流失提出合理建议。 周口市中小企业人才流失的原因及其对策研究(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_16151.html