目前，大多数国家对中小企业的界定都采用定量和定性两种方法。定量方法以企业从业人数、资产总额、销售额等指标作为衡量标准，定性方法以企业所有权、经营权和市场份额等作为衡量标准。根据我国《中小企业划型标准规定》[2]，我国中小企业分为中型、小型和微型三种类型。以工业企业为例，中型企业是指雇佣人数在300-1000人、注册资本在3000万元以下的工业企业。小型企业是指员工人数在20-300人、注册资金在800万元以下的工业企业。微型企业是指员工人数在20人以下或营业收入在300万元以下的工业企业[3]。本文界定中小企业为内部结构层次比较简单，经营方式比较灵活，管理决策权比较集中，员工人数在500人以下，资产总值在一亿元以下的企业。

中小企业是我国企业体系的重要组成部分，据统计，目前我国中小企业有1000多万家，占企业总数的99%，贡献了中国60%的GDP、50%的税收、70%的进出口贸易额和80%的城镇就业。

由于一些条件的限制，中小企业有自身的特点。一是规模小，组织结构比较单一。与大型成熟企业相比，中小企业缺少完善的组织结构，管理权比较集中[4]。二是生命周期较短，新旧中小企业更新换代快，据统计，我国中小企业平均寿命为3.7年。三是人才意识淡薄，缺乏完善的人才机制。由于员工数量较少，中小企业选人用人较为灵活，人力资源部门发挥的作用不大，在人才培养方面也没有

完善的机制。

1.2核心员工的定义和特点

19世纪末20世纪初意大利经济学家帕累托“二八原理”的提出为核心员工的界定提供了依据，该原理认为，在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此，只要能控制具有重要性的少数因子就能控制全局。在企业管理学中，这20%的重要因子就是核心员工[5]。1990年，英国管理学家查尔斯首次提出“核心员工”一词[6]，随后不少学者开始了关于核心员工问题的研究，但是，到目前为止，国内外学者和组织对核心员工还没有给出统一的定义。

我国学者杨巍（2001）认为，核心员工是企业中天赋较高，且在工作岗位中经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业丰富的从业经验和杰出的技术开发或经营管理才能的员工[7]。单宝（2002）认为，核心员工是掌握企业核心技术，从事企业核心业务以及处在核心岗位的员工[8]。王震（2006）等人认为，核心员工是针对某一行业、某一具体企业发展阶段，在创造企业价值、提升企业核心竞争力的关键活动中绩效显著，对企业的可持续发展影响重大的员工[9]。金京（2011）认为，核心员工是指具有较高的专业技术和技能及本行业内丰富的从业经验与杰出的技术开发才能；拥有企业发展和竞争优势所特有的专门技术，掌制着核心业务与关键资源；具有特殊经营才能，处于企业核心岗位，对企业生产经营有着不可估量的影响力或决策权，与企业核心价值观有着高度的认同感与实践能力，难以替代的员工[10]。

综合以上研究，本文对核心员工的定义采用金京的观点。结合国内中小企业实际情况来说，核心员工主要是企业中上层领导干部、研究开发人员、专业技术人员和市场营销人员等。这些核心员工一般具有四个特点：

第一，较高的价值创造性。一般来说，占企业员工总数20%的核心员工能为企业创造80%以上的财富和利润，是企业的精英骨干和核心竞争力。

第二，较难的替代性。核心员工一般掌握企业核心技术具有较强的专业技能，在关键岗位上发挥关键作用，人数虽少，却对企业十分重要。核心员工一旦离职，空缺的岗位很难快速找到合适的人代替。 中小企业培育核心员工的问题研究以企业湾为例(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_204139.html