1.2菲德勒的权变理论

菲德勒的权变理论：最佳的领导风格由领导者工作的情境所决定。

该理论分析领导者的领导模式和环境因素的关系。通过最不情愿共事者（LPC）量表，描述领导者对妨碍目标完成者的情感反应：领导者褒义或贬义地描述他的最不情愿共事者的特点，指出最难以与之一起工作的人的特征，以此确定这位领导者的LPC分值，从而确定该领导者的领导模式。另外，菲德勒的权变理论使用了三个因素来描述领导情境，它们分别是领导者——员工关系的质量、任务结构和职务权力。并把领导者的领导情境分为高控制、中控制和低控制三类，而且领导者行使的控制越多，情境对他越有利。想要正确地应用菲德勒理论，领导者必须清楚两点：首先，领导者应该清楚自己的领导类型是关系导向型还是任务导向型；其次，领导者应该能够分析环境因素，了解领导——员工关系状况、任务结构及职位权力这些领导情景是否有利于自己的领导。

该权变理论的实践意义在于领导者应当通过调整领导情境中的三个因素，来使领导情境与他们的领导风格达成最佳匹配，从而提高他们领导素质发挥效能的机会。虽然权变理论有很多优点，但是该理论由于过于复杂，不容易为大多数领导者所掌握。而其主要问题出现在把领导情境与领导者的类型匹配起来。

菲德勒权变理论侧重于领导环境的研究，在提升大学生村官领导素质方面，可以通过对农村环境、社会环境等外部环境的改变，来营造适合提升大学生村官领导素质的环境。

1.3路径—目标领导理论

路径—目标领导理论是美国管理学者罗伯特·豪斯发展的一种领导权变理论。该理论认为领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保个体目标与群体或组织的总目标一致。

该理论提出领导者的行为要想被下属接受，就必须能够为员工提供满足感，包括现时的和未来的。“路径—目标”是指有效的领导者能够通过明确地指明现实工作目标的方式来帮助下属，并为他们清除各种障碍和危险，从而使下属的相关工作容易进行。其中领导者的作用就在于：使绩效的实现与员工需要的满足相结合，并提供工作所必需的指导、支持和奖励。从而根据不同的领导者侧重的方面不同，豪斯确定了四种领导行为：指导型领导、支持型领导、参与型领导和成就导向型领导。另外，该理论还包括两个环境因素：组织中成员的个性特点和工作环境。其中下属个性特点的分析类似于赫塞赫和布兰德理论中的主动性评估，包括能力、需求、技能和动机等因素。工作环境则包括任务结构、正式权力系统的本质以及工作团队自身。任务结构类似于菲德勒的权变理论中的相同概念，包括任务所涵盖的内容、明确的工作描述和工作过程的介绍。正式的权力系统包括领导者的权力大小，以及公司规章制度限制员工活动的范围。工作团队的特征因素包括员工的教育程度，以及员工之间的融洽程度。

路径—目标方式的领导通过以下方法影响绩效：识别或刺激团队领导者能控制的成员需求；增加团队成员完成工作目标的个人回报，如领导者可以给高绩效的员工额外的奖励；通过指导使得下属更容易获得奖励；帮助员工了解他们的期望；为达成目标减少阻碍；在员工有效地完成工作的情况下，增加提高个人满意度的机会；不对员工已经做得很好的工作加以指导；增强结构化，确定报酬水平。但是它细节过多，过于复杂，很少被领导者运用。 句容市农村大学生村官领导素质提升研究(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_52520.html