4．忽视知识型员工的个体价值需要和特殊性

多数企业都以自身价值为重，一地把知识型员工作为组织运行中投入的成本，只关心他们能否给组织目标带来价值和利益，却从未思考每个知识型员工自身的职业发展，也从未将组织和员工个人目标结成利益关系共同体。同时，企业忽视了知识型员工需求的特殊性，由于具有这一概念的领导者占比较小，因此，很多管理者仍用管理一般员工的传统手段去管理他们，造成很多知识型员工无法获得较大激励。由此引发他们对企业的不满，出现违背心理契约和员工流失等问题。

四、基于心理契约的知识型员工激励路径探讨

陈丽专家说：“在管理学中可以发现，只有未曾满足的需要才会真正调动起员工的工作主动性。知识型员工比较关注工作本身的意义，偏爱于追求提升个人的素质。”[7]他们渴望通过工作，实现自身的价值，获得某种成就感。但是，收获与付出相等的酬劳虽说是重要的，但酬劳的价值在他们眼里已经退到了次要位置。笔者认为，在心理契约视角下，有效地激励知识型员工，应做到以下几点：

（一）建立企业与员工的共同愿景，鼓励员工参与管理，达成双方认可的心理契约。

共同愿景是在企业有的，能营造一种众人合一的氛围，分布在企业活动的多个步骤中，融合成很多不同的活动。张望军和彭剑峰两位专家认为：“共同愿景对知识型员工有深刻的影响，必须在建立企业与员工统一目标的基础上,才能真正打动他们，激发出他们心底想要成功的欲望，尽可能地把管理手段与员工期望结合起来,维持和强化心理契约。”[8] “企业可以创造与知识型员工的共同愿景，给员工一个有吸引力的未来，这在很大程度上调动了员工在工作中的积极性，并且大大减少了管理工作上不必要的麻烦。”[9]具体可从以下三方面构建与知识型员工的共同愿景：

1．企业经营者最初在招聘知识型员工时，应当向员工传递企业的真实招募信息。应提前告知企业下一步的战略目标、企业的内部晋升方式以及企业文化。通过传递的真实信息，员工可以在刚开始就将自己与企业的心理契约建立在真实的评价基础之上。有利于构建员工对企业的忠诚度，建立起预期的心理契约，明确自身的职责和使命以及企业整体战略的关系。