（三）职务晋升制度缺乏竞争激励

公职人员的晋升中缺乏竞争，没有明确、细化的衡量指标，致使在公职人员升迁中"长官意志"影响最终结果。在晋升过程中，论资排辈、论关系辈分、拉帮结派等"近亲繁殖"行为在公共部门中盛行。更为重要的是晋升过程往往不公开，公开的只是最后结果，致使公众不能对晋升工作进行监督，这些都增加了职务晋升的暗箱操作风险，这都成为选人用人机制改革的障碍。公职人员任免、晋升、薪资待遇等与所谓“资格”联系紧密，与此同时，“利益均衡”，“倾斜”、“照顾”等变通做法更是常见手段。导致很多有能力的年轻干部被埋没，在精力充沛年龄里错过了在公共部门中努力拼搏报效国家的机会。论资排辈的普遍存在严重打击了新入职公职人员的工作积极性，降低了他们的工作激情，使他们只能混日子、熬工龄， 因为职务晋升与“资历”挂钩的做法使他们看不到晋升的希望。这些现象违背了晋升激励初衷，不但未起到激励作用，还降低了公共部门的工作效率。来.自>优:尔论`文/网www.youerw.com

（四）培训的内容手段单一，配套的奖惩措施缺失

在公共部门公职人员培训中，培训重形式走过场，培训内容没有针对问题而设计，因此实用意义不大。往往政治理论内容占据主要，能力训练的内容很少。没有体现按需施教，导致学用脱节，影响了培训效率。 另外我国公务员培训多以课堂学习为主，教学互动活动较少，公职人员的工作积极性难以调动。目前，我国还未建立完整的公职人员培训体系，对培训活动没有明确具体的衡量指标，于是考试便成了检验培训的唯一手段，对培训效果衡量方式的多样化不足。尽管在《公务员法》中明确指出:“公务员在培训期间的考核成绩作为其任职、定级和职务晋升的重要依据”，但是在实际实施过程中，培训管理活动仍然缺乏良好的配套措施，公职人员的升降奖惩与培训成绩或者考核结果联系甚微，于是公职人员的培训活动显得多此一举，本来培训活动是为了提高公职人员的工作热情与积极性，造成培训实际效果不高，同时也占用了巨大的社会资源，最终违背了培训的初衷。