优秀的企业文化是一个企业的核心，好的企业文化对外具有强吸引力，对内部会形成强凝聚力，在很大程度上能够加速员工自我实现的进程，对企业竞争力的提升具有促进作用。如若一个企业无法用自身的文化价值魅力来感染员工，那么在员工与企业之间就很难形成强有力的依托关系，两者间无法产生相互的“约束力”，员工对企业就不会产生高忠诚度。这种情况下，外部环境产生一点点拉力就可能会动摇员工在企业的决心，一点点吸引力就可能引发员工离开企业的念头，给企业造成了隐患。

2。激励体系不健全

赫兹伯格的双因素理论指出引发人们工作动机的因素主要分为两种：激励因素和保健因素。员工的工作满意度来自于工作内容的挑战性、工作过程中的成就感、职业的发展前景等这些激励因素，对这些激励因素进行改善能够提高工作的主动性与满意性；而工作条件、工作报酬、公司的政策、人事关系的处理、公司的行政管理等因素属于保健因素，这些因素的改善，能降低员工的不满意程度，但并不能从根本上使工作积极性提升。企业现有的激励方式过于单一，大多数是从薪酬福利、工作条件这些方面入手。提供物质激励、改进工作条件等形式的激励过于简单，是对保健因素的改善，这些因素的改善能够减低员工的不满意感，并不能够提高员工的工作满意度。来*自-优=尔,论:文+网www.youerw.com

3。现有人才结构不合理

企业在招聘过程中一味追求高数量、高质量的人才，没有将企业的发展目标与个体规划相匹配，导致招聘规划与企业发展进程不相符。使得人才资源在进入企业后无法及时、合理的被放置到适合的岗位、发挥其术业专长，造成人才资源的浪费。在一些高新技术企业，理想的人才结构应当是基础编程、技术人员占最大比重，系统分析类人才占第二大比重，研发类人才数量占最小比重。数量上最多的编程技术人员从事大量而繁杂的基础性编程工作；数量最少的研发类人才承担着重要而高要求的系统开发类工作。 这样的人才结构是理想而又高利用率的，能够最大程度做到人尽其用。而大多数现有的高新技术企业人才结构却是系统分析类人才占最大比重，设计开发类人才占第二大比重，基础编程类员工数量却不如其他类型多。这导致大量基础而繁杂的编程类工作没有足够的技术人员来完成，而不需要那么多员工去完成的设计开发类工作却有很多员工参与。这样的人才结构趋于不合理，员工无法在最适合的岗位发挥自身价值，企业也会低估员工的价值，某些程度上加速了人才的流失。[3]