1964 年,Katz 提出了三种能够使得组织正常运行的工作行为:(1)员工必 须有着为组织效力并留在组织当中的意愿。(2)员工必须完成自己本职工作中的 相关任务。(3)员工必须在之前两者的基础之上,主动承担超出自身工作职责, 并有利于组织发展的责任[1]。
1983 年,Organ 及其同事第一次提出了组织公民行为的概念,将组织公民行 为定义为一种未被组织的薪酬体系所明确和规定的,员工自发的个体行为[2]。这 种行为能有效地改善和提升组织的绩效,而通常这些行为又并不在员工工作说明 书中岗位职责的描述范围之内,是一种自发的行为。
尽管组织公民行为概念的提出在当时并没有产生较大的影响,但近年来,企 业为了更好得应对激烈的竞争和复杂的环境,开始由较为固定的金字塔结构向灵 活的扁平化结构转变,工作团队成为了达成组织目标的单位。这种灵活的形式给 了员工很大的自由度,而员工的主动性和合作性则成为了组织能否使得高效运行 的关键因素。尤其是在这个知识经济的时代,出现了越来越多的知识型企业,获 取和利用知识,是这些企业的核心业务。但知识的获取和利用难以通过绩效考核 来进行考察,员工的产出也因此变得难以衡量,这时候,组织公民行为便会对组 织的绩效产生关键影响。因此,组织公民行为便逐渐成为各管理学家和学者们研 究的热点。
2。2 组织公民行为的概念
Organ 在提出组织公民行为的概念时,将其定义为:一种与组织内正式的薪 酬制度没有直接联系,但又能提高组织整体绩效的,员工自发的行为。这种行为 并不是员工岗位的要求,这种行为不会使得员工获益,但能给组织带来更高的效益,即使员工不进行这些行为,也不会受到惩罚。 综上,组织公民行为有如下特征:(1)组织公民行为不属于员工的本职工作,
不被其工作职责所要求。(2)组织公民行为不会受到薪酬制度的影响,无关于员 工个人利益。(3)组织公民行为能有效提升组织绩效。
2。3 组织公民行为的维度
在提出组织公民行为的概念时,Organ 将其分为 5 个维度:(1)利他行为, 指的是员工愿意主动去帮助他人,在他人的工作任务中做出贡献。(2)尽职尽责, 指的是在组织的基本要求上竭尽全力,使工作成果满足或超过任务目标。(3)运 动员精神,指的是即使当员工的工作环境不利于工作任务的达成,他依然可以以 一种积极正面的态度去面对,不会因为受到不利的影响而抱怨,恪尽职守,并在 团队中营造积极向上的氛围。当个人利益与组织利益相冲突时,员工愿意去牺牲 自己的个人利益以换取团队的利益。(4)克己复礼,与自己的同事能友好相处, 减少冲突的发生。(5)公民道德,指的是员工能够积极融入到组织当中,有较高 的主人翁意识,愿意在组织的发展过程当中贡献自己的力量。
随着相关研究的不断发展与进步,其后又有其他学者提出了自己的意见。文献综述
2000 年,Podsakoff 归纳了当时的研究成果,总结出了 7 个组织公民行为的维度:
(1)助人行为。(2)运动员精神。(3)组织忠诚。这个维度是指能够主动帮助 组织建立良好形象,即使在不利环境下依然能够对组织保持忠诚。(4)组织遵从, 这个维度是指能够接受并严格遵守组织的规章制度,即使是在无人监督的情况下 一样如此。虽然遵守组织的规章制度本身就是组织对员工的要求,但事实上,很 少有员工能严格遵守相关规章制度,所以这类行为也被纳入了组织公民行为的范 畴当中。(5)个人主动性,这也属于角色外行为,指员工愿意以较高的热情去完 成组织所规定的工作职责之外的任务,愿意去承担额外的工作责任,并激励身边 的人。(6)公民道德。(7)自我发展,这个维度是指员工会主动利用自己的业余 时间去开发自身潜能,提升自身的知识技能水平,以期为组织作出更多的贡献[3]。 组织公民行为的影响因素研究(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_91253.html