1。3。3 薪酬体系的类型

（1）基于岗位价值的薪酬体系

要进行岗位薪酬首先得了解每个职位特征包括岗位所需的知识、技能等因素，从岗位的资格要求来评判各个岗位的相对价值，再根据相对价值的高低把各个岗位划归到不同的薪酬等级中，确定了薪酬等级后，接下来就是确定不同薪酬等级的薪酬额度，这时需要根据外部同类岗位的工资情况来制定本企业的薪酬水平。这种薪酬体系的特点是薪酬的分配是根据个人所在岗位的薪酬等级，薪酬等级高则收入较高[5]。理解和实施岗位薪酬体系比较简单明了，在一定程度上是体现了同工同酬，相同岗位则享受相同薪酬。但岗位薪酬严格依据员工所在的岗位来发放薪酬，所以要获得更高的薪酬收入，就得往更高的薪酬等级爬，当员工感觉到晋升希望不大的时候，他们就会丧失积极性，然后消极工作或者离开该公司。 岗位薪酬理论的慢慢发展，后来者对岗位评估继续完善，最终把对岗位的评估重点放在该岗位对公司的价值这一因素上。

（2）基于能力的薪酬体系

Ledford和Heneman（1998）是能力薪酬体系的主要研究贡献者，首先认识“能力”一词是指员工在某个岗位能够胜任的相关的知识、技能和素质等[6]。这一理论相信，如果员工的能力越大则员工的价值越大，因而可以创造更大的价值。依据员工的能力大小来确定薪酬的水平，而能力是一种很难量化的东西，只有根据员工的工作情况来体现其能力水准。

（3）基于员工绩效的薪酬体系

绩效作为一个新事物出现是在20世纪70年代，绩效薪酬也可以称为绩效加薪，它是指对员工的额外部分给予的奖励性薪酬。既然是对超出部分的奖励，那么员工会受到额外奖励的刺激，使得自己要努力工作争取大大超过规定的部分，那么员工就会获得更多的加薪[7]。工作成果越多、工作业绩越好就能获得更高的收入。这种薪酬分配方式是以工作的成果作为依据，公平、公开、公正，员工之间是和谐健康的竞争关系，有利于增强企业的竞争力。绩效薪酬在企业行情不佳的时候还能够减少公司的人工成本。