由此可见，卜蜂莲花的培训频率不是非常到位，而且培训效果一般，一定程度上没有起到培训应有的效果。
6. 企业内部激励机制不够有效
    物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。我国零售企业的管理者并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛需求层次理论 的高级需要。在激励时不分层次、不分形象、不分时期都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，不仅费事费财，激励效果也不尽如人意。不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出的吸引人才、留住人才的效力。但随着员工需求的不断满足，将会产生更深层次的需求，如知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。
 
    由此可见，员工对公司的激励政策并不是很有积极性，63%以上的员工并没有因为公司的员工激励政策而收到鼓舞。另：卜蜂莲花的员工激励政策主要是通过评选最佳员工和最佳促销员的方式。入选人数少，得奖人数更事实少数，故这种激励模式的效果很小。
三、对于零售企业人力资源管理改善对策
（一）加大与高校的人力资源合作力度
    卜蜂莲花想要提高企业人才的整体素质，应该加强和高校、高职院校的合作力度。校企合作的方式并不仅限于高校毕业生到企业中工作着一种形式，还可以利用寒暑假将学生聘选到企业实习、培训。这样一来培养既懂理论又有一定实践经验的专业人才，学生毕业后进入公司能很快适应角色的转换，公司也能够缩短人才培养、开发的周期，增加自身的后备人才储备。
    另外，莲花在培养专业人才时要敢于创新，勇于走出传统的只重理论的填鸭式教学模式，应当加强与学校的联系，加大学校和公司的合作，通过高校教师与企业界高层管理人员、专业人员的沟通、交流，甚至是实地考察、学习，提高高校老师们的案例教学能力，也为公司培养专业人才提供了更多的“培训”时间。
（二） 严格零售业招聘程序
招聘是整个人力资源活动的关键，决定着整个企业运行的成败，所以，零售企业应该从以下几点做好招聘活动。在基本的简历筛选和简单的自我介绍及笔试后，零售企业应该根据企业实际需求，对应聘者进行人格测试，性向测试。比较常用的是情景模拟测试中的无领导小组讨论，该测试的效度 高，不但能方便企业在大量应聘者中进行筛选，节约时间，而且准确性高。由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情景中，而测试的重点在于实际工作能力，可以多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，因此，通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量培训费用。
（三）重视企业内部培训工作
树立对培训的正确认识。首先，培训不只是一种成本，更是一种投资、一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、巨大的。培训也不只是福利，更是竞争的利器。这是一个非常重要的观念认识问题。只有企业和员工熟知这个道理时候，才能积极投入到培训中，实现企业和员工双赢。注重培训对象的选择。其次，零售企业在选择培训对象时要注意以下几点:
   （1）选择忠诚度高的员工。零售企业在物色培训人选时, 有必要优先考虑选择那些对企业作出较强组织承诺, 有较高忠诚度的员工。这在关键技术人员和中高层管理者的培训中尤为重要。 零售业市场营销中的人力资源管理(6):http://www.youerw.com/jisuanji/lunwen_1753.html