劳务派遣法律制度在实践中存在的问题及对策(2)
2.3 劳务派遣适用行业问题
劳务派遣所涉行业过多、行业内派遣人员比重过大、用工期限过长是劳务派遣适用行业现存的主要问题。《劳动合同法》第66条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。截至当下，由于《劳动合同法》对劳务派遣“临时性、辅助性或者替代性”的标准始终未予以清晰界定，“辅助性”和“替代性”在不同场合的“合法”曲解，导致对劳务派遣单位在安排被派遣劳动者时有关行业的限制规范缺失，其中尤以机关事业单位、大型国有企业普遍采用劳务派遣用工方式为代表，这些单位普遍违法使用被派遣劳动者，比如国有企业大规模引入劳务派遣用工形式，这些国有企业涉及到各行各业，从航天、电信到铁路、能源，并且在这些企业员工中占据了相当的比例。而“临时性”这一模糊概念更是导致了被派遣人员用工期限过长。现实中有的用人单位将劳务派遣作为常态的用工形式。综上这些岗位既非临时性, 也非辅助性, 更不具替代性，本不能适用劳务派遣，但是法律规定的漏洞成为了这些单位违法使用劳务派遣的根据。
3 劳务派遣制度问题产生的原因
3.1 利益驱动
受利益的驱动，许多企业为了降低用工成本，减少用工风险，纷纷采用劳务派遣的用工形式作为一种规避风险的手段。为减少企业用工成本、管理成本、诉讼成本和规避法律责任和经营风险而大量使用劳务派遣人员，甚至将本身的正式员工逆向派遣，或者表面采用劳务派遣形式，实质为隐蔽雇佣等各种各样的违法形式用工，来获取更多的商业利润。
3.2 体制原因
在我国，对于机关单位、事业单位、大型国有企业长期实行编制管理，这样就把员工分为了编制内职工和非编制员工，当然非编制员工相较编制内员工不论从薪资、社会保障还是职务晋升、民主管理方面差距都极大，雇佣一个非编制的被派遣劳动者成本相较雇佣一个编制内的员工成本要大的多，而机关单位、事业单位、大型国有企业作为现阶段采用劳务派遣作为用工形式的“大户”，自然会想要雇佣更多的非编制的被派遣劳动者，从而导致了劳务派遣制度被滥用，劳务派遣行业范围无节制的扩大，劳务派遣期限的随意延长，劳务派遣成为一种常态用工形式。
3.3 雇主关系复杂
在我国，被派遣劳动者并不直接与用工单位签订劳动合同，而是劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议。在这样的法律规定下，被派遣劳动者人身关系上隶属于劳务派遣单位，而其日常工作管理则需要受用工单位的控制，所以被派遣劳动者的人身关系和岗位管理分属于两个不同企业，而被派遣劳动者的工资是用工单位通过劳务派遣单位支付的，这样客观上就容易造成工资支付不透明，在这一环节中极易产生劳务派遣单位对被派遣劳动者工资的克扣，甚至一些“管理费的”也是直接是从这一环节隐蔽的收取，除此之外加班费、绩效奖金的支付方式《劳动合同法》并没有做出具体的规定，并且这种间接地劳动报酬支付方式也会造成同工不同酬的情况产生，因为在这一环节，派遣人员并没有自主权，无法参与到其中，所以对于自身在用工单位受到的不公正待遇并不能直接主张。
4 《劳动合同法》的立法缺陷
4.1 关于劳务派遣单位的问题
《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。由此可以得知劳务派遣单位的设立应当参照《公司法》相关规定，而《公司法》有关公司设立包含了设立原则、设立条件、设立程序等几个主要方面。《劳动合同法》对于这些内容规定的欠缺导致了设立门槛过低，致使劳务派遣单位发展良莠不齐，责任承担能力大多存在瑕疵，对劳务派遣单位也缺乏有效的监管。整个劳务派遣单位行业运营状况显得混乱不堪。
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