我国公共部门激励机制的内涵包括三个方面:1.价值层面,即激励理念。 激励理念的全面贯彻有利于各项激励方法和激励制度的有效进行,同时激励理念又是激励制度制定和执行的指导思想。2.制度层面,即管理中的各项激励制度设计,主要包括薪酬、考核、培训、职务升降和奖惩制度。这些制度成为了我国公共部门激励机制的主体,他们之间是相互联系,相互制约的。就是因为这些制度,我国公共部门各个部门之间才能保证各司其职,不断提高工作效率,促进各项工作的有效进行。3.像目标管理和职业生涯规划等这些没有形成具体制度,但有具体的操作方法,并且还发挥着重要作用的一些方法,能够更加生动形象的起到激励的作用。

公共部门激励机制的特征:1.公共服务性。公共部门公职人员是提供公品和公共服务的最直接人员,那么服务质量的好坏是直接与公共部门人员工作效率和质量相关的,所以,公共部门激励机制在设计的过程当中一定要顺应公共服务的要求,这样才能提高行政效率和质量。2.政治性。我国公共部门公职人员由于长期受“官本位”意识和计划经济色彩的影响,我国公职人员扮演着“政治人”和“道德人”的角色,忽略了“人本位”的意识,这与新公共管理要求的人本意识原则存在很大的差别,因此公共部门激励机制在设计中要正确把握政治角色,始终贯彻“以人为本”的政治理念。3.绩效结果衡量的模糊性。公共部门公职人员的工作成绩都是以整体结果展示的,很多结果是无法平摊到个人身上,它不像私人部门的最终成果是可量化的,最终导致公职人员的绩效结果衡量时要采用一些辅佐性的手段,因此公职人员绩效结果衡量的模糊性也就产生了。

二、公共部门激励机制问题分析

根据国家每年报考的公务员人数来看,表面上每年报考的人数在逐年递减,但是结合每年新增加人口的比例来看,“国考热”和“省考热”却没有冷却。但是中国人力资源开发网公布的“员工敬业指数报告”显示,在众多行业中,在公共部门工作的公职人员和在公共事业单位工作的员工,他们的敬业指数是最低的。这样的现象,不禁会让人发问,千军万马过独木桥式地挤进公务员队伍,为什么却不能爱岗敬业呢?难道说公共部门就是青年人才的养老院吗?更或者说是公共部门本身就存在很多问题,不能激励公务人员的工作热情?通过研究,我们发现公共部门激励机制的缺陷才是发生这些状况的主要因素,公共部门激励机制有着这些问题:

(一)公共部门目标导向的不明确

目标是一切活动的起始环节,一个明确的目标能够促进事态的有效进行,使人沿着这个方向前进,而一个缺少明确目标的活动,将会达到事倍功半的效果。然而,我国公共部门的激励目标远不如私营部门般确切。私营部门的最终目的是获取企业的最大利润,那么企业可以围绕利润在各个部门展开目标设计, 在私营部门当中,公司的利益与个人利益是息息相关的,那么个人与企业的最终目的也是相一致的。公共部门的目标是获取最大化的社会效益,为社会公众提供更好的公品和服务。而公共部门是一个整体组织,他在获取到最终成果的时候,会将成果平均分配到各个公职人员的头上,这与私营部门的多劳多得是相冲突的,更是与人性相冲突的,他严重忽略了每个公职人员也是独立的“经济人”的事实。虽然他们的工作宗旨是服务社会,但是,当他们脱离工作岗位时也是一个社会人,他们也是需要获得公品和服务的,并且还直接与他们的家庭经济挂钩。公共部门的成果平均化跟公职人员的“经济人”相冲突,就很难将公共部门的目标转化为公职人员的目标,目标导向的失败必然会导致公职人员工作懈怠,最终导致公共部门不能很好的实现最终目标。文献综述

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