（二）我国公共部门公职人员绩效考核的不科学

1.绩效考核标准过于笼统

根据我国《公务员法》显示，我国公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点关注工作实绩，前两者是对公务员自己品质的要求，后三者是对公务员在日常操作中绩效的一种要求，可是这五种考核标准却进入一种“假、大、空”的改革窘境。首先，这五种考核标准过于形式化，并没有给出具体的评判标准，同时对于前两者“德”、“能”更是无法进行评判的，这就使得各个部门都有一套属于自己的评判标准，使得部门与部门之间的评判标准也是大相径庭，考核缺乏可比性。其次，我国公共部门公职人员数量庞大，对这些人都采取一样的考核手段，必然导致严重的后果。由于公务员考核要考虑从横纵两方面同时进行考核，但是这种统一的考核形式却是单向的，比如说就严重的忽视了地域差别和职位层级差别。

2.考核主体单一

通过《公务员法》的相关规定，我们发现公共部门公职人员的考核主体一般是由被考核者的上级部门领导直接考核，必要时候辅之以群众意见，其实最终的考核成绩还是取决于上级部门，考核完全是在部门内部进行。在实际考核中，不乏有一些“老好人”的领导，带着一种“不得罪人”的心理进行评估，更有甚者为了自身利益或者利用权力寻租手段从被评估者身上获取好处，而对被评估者只是做形式上的考核。我国考核主体的单一，必将导致公共部门考核主体与客体之间信息不对等， 考核主体并不是最熟悉被考核者的人，最熟悉的人却不在考核者名列之当。一个有效的考核应该保证考核者和被考核者是相互了解的，然而事实却与此相违背，并且在实际的考核过程中，这个过程是不公开、不透明的，最后被考核者只是被通知最后的评判结果。我国这种自上而下的绩效考核，缺乏下级对上级的监督，必然会滋生腐败，然而经过过去几十年的发展，这种腐败现象已经越来越明显，导致如今“打大老虎”的社会现状。

3.考核方法过于简单

我国公共部门公职人员的考核方法主要是：平时考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、领导考核与群众考核相结合。但是在实际操作过程中确很有难度，首先在定性考核与定量考核中，考核内容多数是采取定性描述，定量考核却很难完成，比如说我们对公务人员的绩效考核是分为优秀、称职、基本称职和不合格这几个方向，评判的标准就是德、能、勤、绩、廉这几个方面，但是公务人员的考核等次及考核内容在具体实施过程中还未形成详细的量化标准，对于公务人员的内在品质更是无法直接衡量的；然后，在平时考核与年终考核中，公职人员一般是缺乏平时考核的，大多数时候都是在走形式，并不能让领导者在年终考核的时候直接发现公职人员的工作效率的高低，也就无法正确的了解被考核者在这一年里，在岗位上，到底付出了多少的努力，这将影响最终考核的准确性，更是无法正确的把握公共部门公职人员工作的情况，然后导致无法根据不断变化的内外部环境，不断的调整出适应工作发展需要的工作意见；最后在领导考核与群众考核中，群众对公共部门所提供的公品和服务所提出的评价，只是对公共部门整体的一个评价，并不能准确到个人，这样在公共部门最终分配的环节也只是平均分配，并且平时的业绩表现都是趋于相同，最终领导考核也很难分辨出真正的优秀者与搭便车的人，这使得群众考核如同废纸。来!自-优.尔,论:文+网www.youerw.com