虽然经营“严重困难”不需要经过政府的审批认定，但在认定经营“严重困难”时应当有具体的标准进行参照。在《劳动合同法》实施以前，海南、云南、天津、青岛等地的政府也拟定了一些具体的认定标准，如连续三年亏损且亏损额逐年增加、50%或80%以上劳动者停工待工、用人单位采取“停止招工”、“停止加班加点”等措施但生产经营状况并无好转。[ 闫海。我国经济性裁员的法律规制及改革[J]。学术论坛，2010（2）:128。]《劳动合同法》实施后，由于随意降低或拖欠工资行为的违法成本很高，所以这些标准虽有一定的参考价值但也不完全合理。笔者认为，可以将认定企业经营“严重困难”的标准归纳为以下几个方面：一是企业连续亏损并且亏损额巨大，造成企业无力经营。二是企业员工大幅度减少且近年都没有招聘新的员工。三是在职员工加班时间明显缩短，工资也有所减少。四是存在有导致经营状况恶化的众所周知的原因等。

（二）限制性条件

在实践中，由于用人单位裁员时裁减的人数具有不确定性，因此在裁员时就涉及裁减哪一部分劳动者的问题。因为只有少数优先留用名额，所以尽管被裁员工都属于留用的范畴，但在留用时仍然存在先后，基于这个原因考虑，用人单位应当制定什么标准才能保证裁员的相对公平？我国现行法律只规定了三类优先留用的人员，[ 《劳动合同法》第42条裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。]从前两类人员看，他们工作年限长，与企业关系密切，且对企业贡献较大。第三类人员更多是基于对弱者的保护。但是，如果同时出现这三类优先留用的人员，法律并没有规定用人单位应当按照什么标准对其留用。这样就相对扩大了用人单位自主裁员的权利，如果处理不好，容易造成被裁劳动者之间的矛盾。文献综述

用人单位优先留用的标准在一定程度上也反映出了其裁员的标准，而裁员又事关众多劳动者的利益，确定一个合理的标准，既能保证裁员的公平又能使用人单位和劳动者双方都满意。[ 丛钰玲。经济性裁员制度研究[D]。中国青年政治学院，2012:17。]笔者认为用人单位将劳动期限作为留用的标准之一，有不合理的地方。因为劳动合同的期限不能代表劳动者对公司做出的贡献，更不能等同于劳动者在单位实际的工作时间。而将劳动者的家庭情况纳入留用时考虑的因素相对来说更加有意义，因为对于家庭困难的劳动者而言，失业的打击可谓是致命的。企业在裁员时优先保护这类劳动者，可以避免其因裁员风波而陷入更加窘迫的处境。笔者认为，用人单位在优先留用时除了考虑劳动者的家庭情况外，还应当考虑其他因素。但是《劳动合同法》对此都没有做出明确的规定。事实上，企业在进行裁员时，不能只关注自身的发展需求，应当更加注重保障劳动者的合法权益。例如德国的裁员标准：雇主不能凭借自己的意志随意进行裁员，而是要根据员工的工作年限、年龄、家庭状况及身体状况综合考虑。所以，笔者认为用人单位在裁员时首先应当对身体残疾的劳动者予以特殊保护。因为适合这类人员的工作岗位较少，且不容易被用人单位接收。其次，对年纪较大的劳动者也应给予保护。因为这类员工随着年纪的增长，其学习接收能力相对下降，再就业也就比较困难。综上所述，笔者认为，我国法律可以在综合考量年龄、家庭负担和身体残疾程度等标准的基础上，赋予每一项标准不同的比重。这样不但可以保护处于弱势的劳动者，保证相对的公平，而且可以有效的减少用人单位随意裁减员工的情形。