（二）招聘渠道的选择风险

招聘渠道分为好多种，不同的招聘渠道有不同的特点，不同渠道的针对性也不一样。选择合适的招聘渠道往往会事半功倍，反之，招聘渠道选择不当会给企业带来很大的经济利益的损失。因此，招聘渠道的选择过程本身就是企业决策招聘风险的一个过程。

（三）招聘中的甄选风险

首先，由于电子信息技术的不断发展，网络求职已经成为一种趋势，招聘形式推陈出新、五花八门，应聘者的应聘信息在难以分辨甄选。人才市场人才供大于求，一个求职者会同时向许多家企业投求职简历，有的求职简历经过精心设计、十分抢眼，但不能真实反映自身的信息情况，有的求职者简历普普通通不能引起企业的注意，这些都在一定程度上都加大了企业的甄选风险，提高了企业的甄选难度。

 其次，企业依靠简历和面试来评价求职者。而有些求职者在面试前期没能做好准备，导致面试期间不能充分展现自己的能力，或者有的求职者有丰富的面试经验，可以用较好的面试技巧作为掩饰，在这种情况下，以面试作为甄选求职者的方法，为企业甄选人才所做的正确的贡献率就会比较小。

 最后，如今九零后作为新一届的毕业生，他们都是在不断接受吸取新鲜事物、新思想、新方法，掌握新知识、新技术的环境中成长的，所以他们作为人才市场的主力军，个性比较鲜明、张扬，也有很多标新立异的想法。将个性作为评价求职者的标准，不少企业依然存在者这样的误区，一个人个性过于张扬那必然是叛逆的、难以管理的，而没个性的又必然是没有新颖想法的。一个人的个性与否不能直接与他的专业技能和知识直接挂钩，而个性鲜明的人才往往会使企业甄选风险的概率增加。

（四）招聘回复速度风险

企业在招聘过程中，人力资源部门应及时回复招聘者的招聘信息。在这个充满竞争的社会，办事的效率也决定着一个企业是否能招聘到合适的员工，为了不让人才在等待消息的过程中流失，企业必须提高招聘的回复速度[4]。因此，一个企业的招聘速度可以用来衡量这个企业的人力资源工作的效率，高效率的回复速度会增加企业招聘到优秀人才的可能性。企业在招聘时，往往会出现各种原因导致回复较慢，导致公布周期长、应聘者的具体工作不清晰等问题，使得企业招聘到优秀人才的风险加大。

（五）新聘用员工的流失风险

员工流动是指企业员工的流入和流出，人员的流动对企业来说未必就是一件坏事，但从企业利益来看，员工的流失会给企业造成一定的损失。新聘用的员工在入职后会对企业的工作环境、具体岗位以及岗位薪资等进行分析评估，一旦发现跟预期不符的情况，企业将会面临新聘用员工流失的风险。新入职员工的流失会使得企业在招聘期间所做的工作以及成本的付出都化为一种损失，这种损失直接表现为该岗位所耗的成本加大，企业需要重新招聘该岗位的员工，并对新员工进行培训；间接表现为该岗位员工的缺乏导致工作进程的缓慢，影响整个的工作进度[5]。

（六）招聘中的法律风险文献综述

员工招聘是企业为了吸引应聘者所采取的一系列科学方法，并从应聘者中选取企业所需的人才加以录用的过程。招聘是企业人力资源管理的第一个环节，必须加以认真严肃对待，一旦这个环节出现失误，企业不仅将面临时间、人力、财力的损失，还会给企业的人力资源管理情况带来隐患，甚至给企业带来法律责任。根据劳动法规定，员工招聘环节可能存在以下法律风险[6]：